【令和６年度版】

障害者雇用促進法は、正式には、「障害者の雇用の促進等に関する法律」といいいます（【昭和３５．７．２５法律第１２３号】）。

昭和３５年に制定された「身体障害者雇用促進法」が前身です。

障害者雇用促進法の目的条文（第１条）は、次の通りです。

【条文】

即ち、障害者雇用促進法は、①障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、②雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、③職業リハビリテーションの措置、④その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もって障害者の職業の安定を図ることを目的としています。

換言しますと、障害者雇用促進法の目的は、「障害者の職業の安定を図ること」にあり、そのための具体的措置として、①雇用義務制度、②差別禁止・合理的配慮の提供義務、③職業リハビリテーション及び④その他職業生活において自立することを促進するための措置が定められています。

すぐあとで沿革について見ますが、日本における障害者の雇用に関する法制度は、昭和３５年の「身体障害者雇用促進法」の制定以後、障害者の雇用を事業主に義務づける雇用義務等の制度（障害者雇用率（法定雇用率）制度等）や職業リハビリテーション等を中心として発展してきました。上記の①、③及び④です（なお、「身体障害者雇用促進法」は、昭和６２年の改正により、「障害者雇用促進法」に改められました）。

しかし、平成２５年（２０１３年）の障害者雇用促進法の大改正によって、新たに雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び事業主の合理的配慮の提供義務（雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等を図るための措置（障害の特性に配慮した措置）の義務）の制度が導入されるとともに、紛争の解決等の制度が新設されるなど、障害者雇用の法政策は新たなステージに入っています。

この雇用における障害者の差別の禁止及び合理的配慮の提供義務が、上記の目的条文では②に相当します。

※　ちなみに、前掲の第１条は、平成２５年の改正（【平成２５．６．１９法律第４６号】。「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律」）により、施行日の異なる２か所の見直しが行われています（次の新旧対照表を参考ですが、細かく読まなくて結構です）。

まず、平成２８年４月１日施行の改正により、次の新旧対照表の右欄の【改正後】の第１条中、従来、「のための措置」とあった下に、「、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置」が追加されました。２番目の下線部分です。

これは、前述の②の「雇用関係における障害者に対する差別の禁止及び事業主の合理的配慮の提供義務」の新設に対応する部分です。

その後、平成３０年４月１日施行の改正により、第１条中、従来、「身体障害者又は知的障害者」とあったのが、「障害者」に改められました。１番目の下線部分です。

当該改正施行により、「精神障害者」も雇用義務の対象とされたことから、従来の「身体障害者又は知的障害者」から「精神障害者」を含む概念として「障害者」に拡張されたものです。

日本において障害者の雇用政策が本格的に展開するのは、昭和３５年（１９６０年）に制定された「身体障害者雇用促進法」からとされます（その前の段階では、身体障害者の福祉の向上を目的として、昭和２４年（１９４９年）に「身体障害者福祉法」が制定されていましたが、障害者雇用の促進という点で限界があったとされます）。

身体障害者雇用促進法では、事業主に一定率以上の障害者（身体障害者）の雇用の努力義務を課す障害者雇用率（法定雇用率）の制度が導入され、一応の成果は見られたとされます。

その後、昭和４８年（１９７３年）の第１次石油危機以降、障害者の雇用問題が深刻化したため、昭和５１年（１９７６年）に同法の大きな改正が行われました。

即ち、障害者雇用率制度が努力義務から義務規定に見直され、また、事業主間の不公平感を解消するため、雇用納付金制度（障害者雇用率を達成できない事業主から納付金を徴収し、障害者雇用率を超えて雇用する事業主に対して調整金を支給する制度）が新設されました。

なお、特例子会社の制度は、昭和５１年から通達により実務上開始されました。

昭和６２年（１９８７年）には、「身体障害者雇用促進法」が「障害者雇用促進法」に改称される等の大きな改正が行われました。

即ち、１９８０年台になると、障害者の社会参加・平等促進に向けての国際的運動が高まり、昭和５６年（１９８１年）は「国際障害者年」とされ、昭和５８年（１９８３年）からは「国連・障害者の１０年」が始まり、同年にはＩＬＯ（国際労働機関）において「障害者の職業リハビリテーション及び雇用に関する条約」（第１５９号条約）も採択されました（日本は、平成４年（１９９２年）に批准）。

このような国際的動向を背景として、「障害者雇用促進法」への改正が行われたものです。

そこでは、①知的障害者（当時は「精神薄弱者」という文言が使用されていましたが、平成９年の改正で改められました）を身体障害者と同様に実雇用率に算入すること（即ち、実際に雇用する障害者の数に算入すること）とされ（実雇用率とは、障害者の実際の雇用率のことであり、大まかには、常用労働者数に対する常用障害者数の割合であり、実雇用率は法定の障害者雇用率以上とならなければなりません）、②従来、通達により実施されていた特例子会社の制度（特例子会社が障害者を雇用する場合に、親会社と特例子会社の全体で障害者雇用率を満たすことができる制度）が法定され（その後の改正によって、特例子会社以外の子会社も含められ（平成１４年改正）、さらに、現在では、特例子会社の存在しない企業グループも対象となっています（平成２０年改正））、③障害者の職業的自立を促進する「職業リハビリテーション」の制度が導入される等の見直しが行われました。

その後、平成９年（１９９７年）には、①それまで実雇用率の算定基礎には算入されていたものの雇用義務の対象とはされてなかった知的障害者が雇用義務の対象とされ、②従来の「身体障害者雇用率」が「障害者雇用率」に改められる等の改正が行われました。

平成１７年（２００５年）には、障害者自立支援法（現在の障害者総合支援法）により、精神障害者が実雇用率の算定基礎に算入できることとなり、次に見ます平成２５年（２０１３年）の改正では、精神障害者も雇用義務の対象とされました。

【平成２８年度　平成３０年度試験　改正事項】

平成１８年（２００６年）の国連総会において、障害者の人権及び尊厳の尊重を促進することを目的とした「障害者の権利に関する条約」（障害者権利条約）が採択されました。

日本は平成１９年（２００７年）に同条約に署名し、その批准のため国内法の整備を図ることとし、（１）平成２３年（２０１１年）に「障害者基本法」（昭和４５年法律第８４号）が改正され、（２）平成２４年（２０１２年）に「障害者自立支援法」が「障害者総合支援法」（正式名称は、「障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律」）に改正され、（３）平成２５年（２０１３年）に「障害を理由とする差別の解消の促進に関する法律」（「障害者差別解消法」）が制定されるとともに、（４）雇用の分野において、同じく平成２５年（２０１３年）に「障害者雇用促進法」が大改正されました。

この平成２５年の障害者雇用促進法の改正（【平成２５．６．１９法律第４６号】。「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律」）では、①障害者に対する雇用における差別の禁止（第３４条（労働一般のパスワード）、第３５条）及び事業主の合理的配慮の提供義務（第３６条の２、第３６条の３、第３６条の４）が新設され、②紛争の解決の制度（第７４条の４以下）が設けられるとともに、③精神障害者が雇用義務の対象とされる等の大きな見直しが行われました（①及び②は、平成２８年４月１日施行、③は平成３０年４月１日施行です）。

これらの法整備を経て、日本は、障害者権利条約を平成２６年（２０１４年）に批准しました。

【令和２年度試験　改正事項】

さらに、令和元年（２０１９年）にも障害者雇用促進法が改正されました（【令和元．６．１４法律第３６号】。「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律」）。

令和２年４月１日施行です。

この改正では、平成３０年に発覚した国・地方公共団体の障害者の実雇用率の水増し問題に対する対策が定められたほかに、次のような見直しが行われました。

①中小事業主の認定制度の新設

障害者雇用等の取組の実施状況が優良な３００人以下の労働者を雇用する事業主の申請により、厚生労働大臣は基準に適合する旨の認定を行うことができるものとされました（第７７条）。（こちら以下）。

【令和３年度試験　改正事項】

この認定を受けた事業主は、商品等に認定マークを付することができます（認定マークの愛称は、「もにす」です（共に進む（ともにすすむ）という言葉と、企業と障害者が共に明るい未来や社会に進んでいくことを期待して名付けられたとのことです。 令和２年７月２日決定。【令和２．７．２厚生労働省告示第２６０号】））。

②特例給付金の新設

なお、短時間であれば就労可能な障害者（特定短時間労働者）を雇用する事業主に対して、特例の給付金を支給する制度が新設されました（第５１条）。

【令和６年度試験　改正事項】

しかし、その後、令和６年４月１日施行の改正により、特定短時間労働者については、法定雇用障害者数等の算定において考慮されることに見直されたことから、特例給付金は廃止されました（こちら以下）。

【令和３年度　令和６年度試験　改正事項】

※　なお、障害者雇用率は、平成２５年の改正により引き上げられ、平成３０年４月１日から施行されましたが（一般事業主は２．３％）、激変緩和措置として、当分の間（施行後３年以内）は０．１％引き下げられた率（一般事業主は２．２％）が適用されていました。

しかし、令和３年３月１日から本来の率（一般事業主は２．３％）が適用されました。

さらに、令和６年４月１日施行の施行令の改正（【令和５．３．１政令第４４号】第１条及び附則第３条等）により、障害者雇用率が引き上げられました。

正確には、令和６年４月１日と令和８年７月１日の２段階に分けて引き上げられます。 

こちら以下を参考です。

【令和６年度試験　改正事項】

令和４年の改正（【令和４．１２．１６法律第１０４号】。「障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律等の一部を改正する法律」）では、次のような見直しが行われています。

①特定短時間労働者の制度の新設

令和６年４月１日施行の改正により、特定短時間労働者（＝短時間労働者のうち、１週間の所定労働時間が１０時間以上２０時間未満の範囲内にある労働者）の制度が新設され、「重度身体障害者、重度知的障害者又は精神障害者である特定短時間労働者」が特例的に法定雇用障害者数等の算定の対象に追加されました（本文のこちら、全体像はこちらから）。

なお、これに伴い、上記の通り、特例給付金の制度は廃止されました（こちら）。

②事業主の責務規定の見直し

事業主の責務規定（第５条）に、「職業能力の開発及び向上に関する措置」を行うことが追加されました（令和５年４月１日施行。こちら）。

③障害者雇用調整金及び障害者雇用報奨金の支給額の改正

法定雇用障害者数を超えて対象障害者を雇用した場合等に支給される障害者雇用調整金及び障害者雇用報奨金の支給額について、一定の制限が設けられました（令和６年４月１日施行）。

こちら以下及びこちら以下です（令和６年度版の「改正・最新判例」のこちら以下も参考です）。

以上のように、日本における障害者雇用対策は、当初、障害者の雇用差別を禁止するという方法ではなく、障害者雇用率制度によって事業主に障害者の雇用義務を課し障害者の雇用を高めるという方法（障害者の雇用を「量的」に拡大する方法）を中心としてきました。

一方、平成２５年の改正によって採用された障害者の雇用差別を禁止するという方法（差別禁止アプローチともいわれます）は、個々の障害者に焦点を当て障害者の個人の尊重にウエイトを置いたアプローチといえます（雇用の「質的」な側面が重視されているともいえます）。 

即ち、日本の障害者雇用政策は、障害者雇用促進法を中心に、①施策の対象の拡大と②保護から平等への進化という２つの方向で発展してきたとされます（以下、注釈第３巻５１２頁（長谷川珠子教授）参考）。

①については、身体障害者を対象とする施策から、知的障害者と精神障害者、さらに、発達障害者等に拡大されてきています（ただし、雇用義務の対象は、身体障害者、知的障害者及び精神障害者保健福祉手帳の交付を受けた精神障害者に限定されています。第３７条第２項。こちら）。

②については、障害者を一律に保護する雇用義務の制度を中心とする施策の中に、障害者の状況に合わせた個別の対応を図ることにより平等を実現しようとする差別禁止と合理的配慮提供義務の概念が持ち込まれたこと等を意味するとされます。 

従来からの雇用義務の制度（障害者雇用率制度）は、すべての事業主に一定率の障害者雇用を義務づけるという方法です（理論的には、均等法で学習しました「ポジティブ・アクション」（積極的差別是正措置。こちら）であり、差別禁止（障害者でない者との均等・同一な取扱いの要請）の例外となるものです）。

このようなアプローチ（雇用政策アプローチないし雇用義務アプローチといわれることがあります）は、訴訟提起等が容易でない日本の実情に照らし、差別禁止アプローチ（差別をされた被害者が最終的には訴訟を提起する等、権利侵害に対する救済を求めることによって権利の実現が図られます）よりも実効的な障害者雇用政策であるとして採用され発展してきたとされます（以上、荒木「労働法」第５版１０３頁以下、８５３頁参考（第４版９９頁以下、８２５頁参考））。

しかし、本来、障害者に対する不合理な雇用差別は禁止されるべきものです（憲法第１４条第１項（私企業においては間接適用説）、民法第９０条等）。

そこで、例えば、具体的な就労能力等を問わずに（ないし重視せずに）、障害を有することだけを理由として雇用の機会や賃金等の労働条件を差別するようなことは許容されません（にもかかわらず、障害を有しているというだけで、経験もあるのに面接すら受けることができなかったといった実例があることは、例えば平成２２年という近年の内閣府の調査においても判明しています）。

差別禁止アプローチに対して、雇用義務アプローチにも障害者の雇用を量的に直接拡大できるというメリットがあることは確かですが（特に障害の重い者の雇用について意義があります）、差別禁止アプローチをもっと早く実定法化すべきであったともいえるでしょう（本来、直ちに禁止されるべき差別が、実際は十分に規制されていなかったことになります）。

ことは人権の問題である以上、必ずしも「時代」による制約（時代制約論）が正当化理由となるわけではありません。

先に「沿革」で見ましたように、国際的に障害者の人権保障の強化に向けての運動が高まってきたのは１９８０年台です。

しかし、ノーマライゼーション（障害者にとって自然な生活しやすい社会の形成）の理念が唱えられたのは既に１９５０年台であり、バリアフリーの考え方も１９７０年台半ばには国連の障害者関係の報告書に登場しています。

人権について、「時代」による制約（例：昔は社会全体の理解が乏しかった）は、一つの考慮される事情に過ぎず、強調し過ぎることは妥当でないでしょう（なぜなら、不当な差別・人格の侵害を受けたことによる苦しみ・痛みは、昔の人々であっても現在の人々であっても、変わらないはずだからです）。

以上、障害者雇用促進法の沿革についてでした。次に、同法における定義について見ます。

障害者雇用促進法における用語の定義を見ます（第２条）。  

◆「障害者」とは、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含みます）その他の心身の機能の障害（以下、「障害」と総称します）があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいいます（第２条第１号）。

※　以前は、障害者とは、「身体障害、知的障害又は精神障害（以下「障害」と総称する。）があるため、・・・」と規定されていましたが、平成２５年の改正により、「精神障害」に「発達障害」を含むことがかっこ書で明示され、また、「障害」に、難病に起因する障害や高次脳機能障害などを含むことを明確にするため、「その他の心身の機能の障害」が追記されました（平成２５年６月１９日（公布日）施行）。

※　この第２条第１号の「障害者」は、例えば、障害者に対する雇用差別の禁止（第３４条、第３５条）や事業主の合理的配慮の提供義務（第３６条の２、第３６条の３）、さらには紛争の解決等の制度（第７４条の４以下）の対象となります（これらの規定では、「障害者」を対象としているためです）。

他方、雇用義務等の制度（障害者雇用率、雇用納付金等）との関係では、「対象障害者」（身体障害者、知的障害者又は精神障害者（原則として、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限ります）のことをいいます。第３７条第２項）が対象となっているため、雇用義務等の制度の対象となる障害者は第２条第１号の「障害者」よりは狭いです（ここでは、実務処理上の明確性の必要性等から、身体障害者（後述の通り、第２条第２号により定義されています）等に対象が限定されています。

つまり、例えば、「身体障害がある者」（第２条第１号参考、第２号）と「身体障害者」（第２条第２号）の意味は異なることに注意です。 

※「長期にわたり」とは、障害が長期にわたり、又は永続することを意味し、病気などにより一時的に職業生活に制限を受ける者は、「障害者」にはあたりません（【平成２７．６．１６職発０６１６第１号】第１の２（２）参考）。

「職業生活に相当の制限を受け」とは、雇用・就業上の観点から、障害により職業生活が相当程度制限される状態を意味しています。

従って、就業可能な職域の範囲、就業の難易度等からみて障害の程度が軽く、就職等に当たってのハンディキャップとならないような者は該当しません（同上「平成２７年職発」）。 

「職業生活を営むことが著しく困難な者」とは、制限の程度が極めて大きい状態を意味しており、重度の障害者についても対象から排除しないことを明らかにしたものであるとされます。

そのため、例えば、内部障害を有する者、難病に起因する障害を有する者、高次脳機能障害を有する者等については、その障害が長期にわたる又は永続するものであり、かつ、職業生活を相当程度制限する又は職業生活を営むことが著しく困難な場合は、差別禁止等の対象となる障害者に含まれます（同上「平成２７年職発」）。 

◆「身体障害者」とは、障害者のうち、身体障害がある者であって別表に掲げる障害があるものをいいます（第２条第２号）。

※　別表（法別表）は、こちらです（読まないで結構です）。 

◆「重度身体障害者」とは、身体障害者のうち、身体障害の程度が重い者であって厚生労働省令〔＝施行規則第１条〕で定めるものをいいます（第２条第３号）。

◆「知的障害者」とは、障害者のうち、知的障害がある者であって厚生労働省令〔＝施行規則第１条の２〕で定めるもの〔＝知的障害者判定機関により知的障害があると判定された者〕をいいます（第２条第４号）。

◆「重度知的障害者」とは、知的障害者のうち、知的障害の程度が重い者であって厚生労働省令〔＝施行規則第１条の３〕で定めるものをいいます（第２条第５号）。

◆「精神障害者」とは、障害者のうち、精神障害がある者であって厚生労働省令〔＝施行規則第１条の４〕で定めるものをいいます（第２条第６号）。

即ち、精神障害者とは、障害者のうち、次に掲げる者であって、症状が安定し、就労が可能な状態にあるものとします（施行規則第１条の４）。

（１）精神保健福祉法第４５条第２項の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者

（２）統合失調症、そううつ病（そう病及びうつ病を含みます）又はてんかんにかかっている者（（１）に掲げる者に該当する者を除きます） 

◆「職業リハビリテーション」とは、障害者に対して職業指導、職業訓練、職業紹介その他障害者雇用促進法に定める措置を講じ、その職業生活における自立を図ることをいいます（第２条第７号）。

ここで条文を掲載しておきますが、読まなくて結構です。

次は、こちらの「基本的理念」にお進み下さい。

【条文】

【施行規則】

【施行規則】

基本的理念については、次の２つの条文（第３条、第４条）を一読して下さい。

【条文】

事業主の責務については、次の第５条を一読して下さい。

「社会連帯の理念」というキーワードには注意です。

【令和５年度試験　改正事項】

また、令和５年４月１日施行の改正により、「適正な雇用管理」の次に、「並びに職業能力の開発及び向上に関する措置」が追加されていますので、選択式で注意です。 

〇趣旨

事業主が障害者雇用率を達成することに注力するあまり、障害者の雇用者数を確保する一方で、雇用後の障害者の活躍やキャリアアップの機会が不十分にならないように、「職業能力の開発及び向上」を事業主の責務としたものです。

【条文】

※　次の第５条は、令和５年４月１日施行の改正（【令和４．１２．１６法律第１０４号】。「障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律等の一部を改正する法律」第９条）により改められています。

〔即ち、同条中、従来、「すべて」とあったのが、「全て」に改められ、従来、「雇用管理」とあった下に、「並びに職業能力の開発及び向上に関する措置」が追加されました。〕

国及び地方公共団体の責務については、次の第６条の通りです。

【条文】

※　本条は、令和２年４月１日施行の改正（【令和元．６．１４法律第３６号】）により改められています。

〔即ち、同条中、従来、「地方公共団体は」とあった下に、「、自ら率先して障害者を雇用するとともに」が追加され、従来、「とともに」とあったのが、「ほか」に改められました。〕

◯過去問： 

・【平成２０年問５Ａ】

設問：

平成１９年に障害者雇用促進法が改正され、同法第４条第１項各号に掲げる国の施策として、「障害者の職業の安定を図るため、雇用の促進、職業リハビリテーションの推進その他の障害者がその職業生活において自立することを促進するために必要な施策を充実すること」が新たに追加された。

解答：

誤りです。

国の施策として設問の項目が追加されたのは、平成１９年の「雇用対策法」（現在の「労働施策総合推進法」）の改正でした（労働施策総合推進法第４条第１項第１１号。改正当時は、雇用対策法第４条第８号）。

当時の改正直後の事項に関する出題でした（現在では、細かくカバーしなくてもよさそうです）。

◆厚生労働大臣は、障害者の雇用の促進及びその職業の安定に関する施策の基本となるべき方針（「障害者雇用対策基本方針」といいます）を策定するものとします（第７条第１項）。

【条文】

【令和２年度試験　改正事項】

「障害者活躍推進計画」に関する第７条の２及び第７条の３は、平成３０年に発覚した国及び地方公共団体におけるいわゆる障害者雇用の水増し問題（対象障害者の不適切な計上及び法定雇用率未達成の増加）を踏まえて、令和２年４月１日施行の改正（【令和元．６．１４法律第３６号】）により新設された規定です。

１　障害者活躍推進計画作成指針

◆厚生労働大臣は、国及び地方公共団体が障害者である職員がその有する能力を有効に発揮して職業生活において活躍することの推進（「障害者である職員の職業生活における活躍の推進」といいます）に関する取組を総合的かつ効果的に実施することができるよう、障害者雇用対策基本方針に基づき、障害者活躍推進計画の作成に関する指針（「障害者活躍推進計画作成指針」といいます）を定めるものとします（第７条の２第１項）。 

２　障害者活躍推進計画の作成等

◆国及び地方公共団体の任命権者（委任を受けて任命権を行う者を除きます）は、障害者活躍推進計画作成指針に即して、当該機関（当該任命権者の委任を受けて任命権を行う者に係る機関を含みます）が実施する障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画（「障害者活躍推進計画」といいます）を作成しなければなりません（第７条の３第１項）。

※　国及び地方公共団体の任命権者は、毎年少なくとも１回、障害者活躍推進計画に基づく取組の実施の状況を公表しなければなりません（第７条の３第６項）。

【条文】

【法別表】

次のページでは、障害者に対する差別の禁止等を見ます。

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