【令和６年度版】

 

当サイトでは、労基法の労働契約に関する規定を、労働契約全体の体系の中で見ていくことにします。

 

以下では、労働契約法その他の労働法や民法の知識・情報も、必要最小限の範囲ではありますが、取り上げていきます。

混乱を防ぐためには、体系上で、現在どこの部分の知識を学習しているのかを随時確認して頂くことが重要です。前掲の「労働契約の体系図」（こちら）と照らし合わせながら、以下の情報を整理して下さい。

なお、初学者の方は、今の段階では、労基法以外の個所はざっと目を通して頂くだけで十分です（当サイトのガイドを参考に段階的に学習を進めて下さい）。

 

以下、まず、労働契約の成立（発生）について、労働契約の要件を整理します。

なお、時系列からは、この「労働契約の成立の問題」の前に「労働契約の成立過程の問題」がくることになりますが、前者の労働契約の要件をまず明確に押さえた方がわかりやすいことから、順番を逆にして学習します。

 

 

 

まず、労働契約の要件から見ます。大別しますと、成立要件と有効要件がありますが、両者の区別は微妙なことも多く、一応の区別と考えておきます。

 

 

◆労働契約とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことを合意する契約です（労働契約法第６条、労基法第９条、民法第６２３条参考）。

 

従って、労働者と使用者のかかる合意によって労働契約は成立します。※１　

 

※　書面の作成等の一定の要式・方式が必要でないことは、若干注意して下さい。【過去問　労働一般　平成２８年問１イ（こちら）】

労働契約法第３条第１項も、後述のように、合意の原則を規定しています。

 

 

※【参考：民法改正】

 

なお、民法の改正（令和２年４月１日施行）により、契約の成立には原則として書面の作成等が不要である旨が明文化されました。次の民法第５２２条第２項です（この民法第５２２条は、同改正により新設されました）。

 

民法第５２２条（契約の成立と方式） １．契約は、契約の内容を示してその締結を申し入れる意思表示（以下「申込み」という。）に対して相手方が承諾をしたときに成立する。   ２．契約の成立には、法令に特別の定めがある場合を除き、書面の作成その他の方式を具備することを要しない。

 

 

 

※　労働契約の合意は抽象的なもので足り、例えば、労働の種類・内容や賃金の額等の詳細について具体的に決定されていなくても、労働契約は成立するものと解されています。

 

なぜなら、例えば、労働契約法第６条は、労働契約の成立要件である合意について、契約内容の具体的事項に係る合意までは要求していませんし、「使用及び賃金支払」についての合意成立後に細部を詰めることも契約自治の原則から認めてよいためです。

 

ただし、労基法は、労働契約の締結の際に一定の労働条件を明示すべき旨を定めており（第１５条）、労働条件に関するトラブルを防止し、労働者を保護しようとしています。

【令和２年度試験　改正事項】

ちなみに、「短時間・有期雇用労働法」（通称。「パートタイム・有期雇用労働法」とか「パート・有期法」などと略称されることが多いようです。令和２年４月１日施行の改正により、「パートタイム労働法」（通称）から改められました）においては、短時間・有期雇用労働者（短時間労働者及び有期雇用労働者のことをいいます。短時間・有期雇用労働法第２条第３項（労働一般のパスワード）） を雇い入れたときに、事業主に「特定事項」の明示義務が課されています（同法第６条第１項）。

これは、上記の労基法の「労働契約締結の際の労働条件の明示義務」の特則となります（詳しくは、短時間・有期雇用労働法のこちら以下で学習します）。

 

また、「労働者派遣法」においても、①雇入れの段階、②労働者派遣をしようとする段階、及び③派遣労働者から求めがあった段階という３つの段階において、派遣元事業主に、待遇に関する事項等の説明義務や労働条件の明示義務等が課されています（同法第３１条の２第１項。詳しくは、派遣法のこちら以下で学習します）。

 

なお、前のページのこちらで触れましたように、これらの労働条件の明示は、労働契約の成立要件等ではありません。

 

また、労働契約法第４条は、労働条件及び労働契約の内容について、使用者に対して、労働者の理解を深めるようにさせること（労働契約内容の理解促進）を定める（同条第１項）と共に、労使が労働契約の内容をできる限り書面により確認するものとしています（同条第２項）。これらは、その文言及び内容から、努力義務規定と解されています。

詳しくは、労働契約法のこちら以下で見ます。

 

【過去問　労働一般　平成２３年問４Ｂ（こちら。労働一般のパスワード）】／【労働一般　平成２６年問１Ｅ（こちら）】／【労働一般　平成２７年問１Ｃ（こちら）】 

 

 

 

※　なお、法令上、労働契約の定義が直接規定されているわけではなく、関連規定の内容から、労働契約は上記の◆（こちら）で記載しました定義になるものと解されています。

 

即ち、まず、労基法上、「労働契約」についての定義規定はありません。

ただ、例えば、労基法第２章の表題（タイトル）や第１３条などで「労働契約」という文言が用いられています。

そして、労働者の定義を定める第９条（及び使用者の定義を定める第１０条）により、労基法の労働契約の内容が推察できます。

 

また、労働契約法においても、「労働契約」についての定義規定はありませんが、同法第６条や第２条から、「労働契約」の内容が推察できます。

 

さらに、民法第６２３条の雇用契約の規定も参考になります（以下、これらの規定を掲載しておきます）。

 

 

【労基法】

労基法第９条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

 

 

労基法第１０条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

 

 

【労働契約法】

労働契約法第６条（労働契約の成立） 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

 

 

労働契約法第２条（定義） １．この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。   ２．この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。

 

 

【民法】

民法第６２３条（雇用） 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

  

 

 

※　参考：労働契約と雇用契約：

 

労基法等の労働法における「労働契約」と民法の「雇用契約」が同一のものなのかどうかは、争いもあります。

また、労働法の中でも、労基法と労働契約法の「労働契約」が同一のものなのかも争いがあります。

 

これは微妙な問題でして（深入りしないほうがよいでしょう）、基本的には同様のものという程度の知識で足りると思います。

即ち、前掲の労働契約法第６条及び第２条や労基法第９条に基づく労働契約の内容と民法第６２３条の雇用契約の内容は、ともに、労働者が労働義務を負い、使用者（ないし相手方）がこれに対して報酬（賃金）支払義務を負うという契約の基本的・中心的要素が共通しており、これらの契約内容は基本的には同様のものと考えられます。

(民法の雇用契約と労働法の労働契約の異同について、詳細は、労働一般のこちら以下で触れています。）

 

ちなみに、労基法第９条は、労働者を「事業」（事業又は事務所）に使用される者としているため、この「事業」に使用される労働者について労働契約が問題となるという点では、労基法の労働契約は労働契約法の労働契約や民法の雇用契約より要件が加重されていることにはなります。

例えば、個人が一時的に大工等を使用する場合、民法の雇用契約ないし労働契約法の労働契約とはなりえても、業としての継続性（事業性）がないため、労基法上の労働契約とはならないことになります（こちらを参考）。

 

なお、例えば、家事使用人は、労基法では適用除外者であるため（第１１６条第２項）、家事使用人と雇主との間に締結された家事一般に従事するための契約は、労働基準法が適用される労働契約ではないことになります。

しかし、当該契約も、「当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約する」契約ですから、民法上の雇用契約にはあたりうることになります（民法第６２３条）。（既述の【過去問　平成１６年問１Ｂ】（こちら）を参考。）

 

ただ、これは適用除外の問題に過ぎず、民法上の雇用契約も労基法上の労働契約も契約類型としては基本的に同一なのであり、家事使用人の雇用契約も、労基法上の労働契約にはあたるのだが適用除外の規定があるため労基法が適用されないだけなのである、と説明することも可能です。

同様に、家事使用人も労基法上の労働者には該当するのだが（ただし、指揮命令関係がないときは該当しません）、適用除外の規定があるため労基法が適用されないのである、と説明することは可能です（家事使用人がもともと労基法上の労働者に該当せず、その労務供給契約が労基法上の労働契約に該当しないのなら、労基法上、家事使用人についての適用除外の明文（第１１６条第２項）をわざわざ規定する必要はなかったともいえます（荒木「労働法」第４版４９頁注１２（初版４７頁注１２）参考））。

もっとも、家事使用人には適用除外により労基法が適用されない以上、結果としては、家事使用人は労基法上の労働者からは除外される（労基法上の労働者に該当しない）（家事使用人に係る契約は労基法上の労働契約からは除外される）と解してよいことにはなります。 

 

いずれにしましても、試験対策としては、余り深入りしない方が良く、労働法の労働契約と民法の雇用契約は、基本的には同様のものとアバウトに考えておけば足りるでしょう。 

 

 

前記の通り、労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働すること、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意をすることにより成立しますが、この合意のあり方については、（１）「明示の合意」、（２）「黙示の合意」、及び（３）「法律による合意の創出」という３つのパターンがあります。（「講座労働法の再生第２巻」の４７頁以下参考）

 

 

（１）明示の合意

 

これは、典型的な労働契約の合意のケースです。

 

 

（２）黙示の合意

 

例えば、業務委託（請負）や労働者派遣といった契約形式を用いて労働力を受け入れていた者（委託先・派遣先等）と当該労働者との間に、黙示的に労働契約の合意が認められないかが問題となるケースがあります。

 

この黙示の合意による労働契約の成立が問題となった判例として、【最判平成２１．１２．１８＝パナソニックプラズマディスプレイ事件】等があります。

詳しくは、労働者派遣法（こちら（労働一般のパスワード））で見ます（派遣法の知識が必要ですので、ここでは、リンク先はスルーして下さい）。

 

 

（３）法律による合意の創出

 

さらに、近年、非正規雇用の領域で、法律により労働契約の合意を創出する制度（労働契約の締結を強制する制度）が導入されています。

即ち、一定の要件を満たす場合に、労働契約の「申込み」又は申込みに対する「承諾」があったとみなされて、労働契約の合意が擬制されるケースです。

 

これは、労働契約の当事者による合意がない場合において、労働契約の申込み又は承諾を擬制するものですから、実質的には、労働契約が合意により成立するという原則（合意の原則）を修正したものといえます。

ただ、法形式的には、申込み又は承諾を擬制することにより労働契約の合意がなされたものと取り扱っていますから、合意の原則の範疇ということにはなっています。

 

具体的には、次の①～③の３つの例があります（詳しい内容は、それぞれの個所で学習します）。

 

（ⅰ）承諾がみなされる場合 ＝ 承諾みなし

 

➡　次の２つとも、労働契約法の平成２４年の改正により新設された制度です。

 

①無期転換ルール（有期労働契約の無期労働契約への転換。労働契約法第１８条。平成２５年４月１日施行。こちら以下）

 

②雇止め法理（労働契約法第１９条。平成２４年８月１０日施行。こちら以下）

 

 

（ⅱ）申し込みがみなされる場合 ＝ 申込みなし

 

③労働者派遣法における「労働契約申込みみなし制度」（派遣法第４０条の６。平成２４年の派遣法の改正で新設。平成２７年１０月１日施行。労働一般のこちら以下）

 

 

 

労働契約の成立要件に関しては、次のような過去問があります。

 

〇過去問：

 

・【労働一般　平成２４年問１Ｃ】

設問：

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことによって成立するものとされており、当事者の合意、認識等の主観的事情は、労働契約の成否に影響を与えない。  

 

解答：

誤りです。

労働契約法第６条は、次のように規定しています。 

 

「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」

 

対して、本問は、単に労働者が使用されて労働し、使用者が賃金を支払うことによって労働契約が成立するとなっています。

しかし、この労働と賃金支払とを「合意」することによって労働契約が成立するのです。

従って、合意がなければ労働契約は成立せず、合意（主観的事情）が労働契約の成否に影響を与えることは明らかですから、本問は誤りです。

 

 

・【労働一般　平成２８年問１イ】

設問：

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が必ず書面を交付して合意しなければ、有効に成立しない。

 

解答：

誤りです。

労働契約の成立要件として書面の交付は不要です（労働契約法第６条、民法第５２２条第２項参考）。

 

 

ここで、労働契約法第３条全体を簡単に見ておきます（この規定が労働契約の成立要件を定めているわけではありませんが、労働契約の成立に関連する問題です。詳しくは、労働契約法（労働一般のこちら以下）で学習します。過去問もそちらで掲載しています）。

 

まず、労働契約法第３条は、次の通りです。

 

労働契約法第３条（労働契約の原則）   １．労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。   【過去問　労働一般　平成２１年問１Ｄ（労働一般のこちら。労働一般のパスワード。以下、この労働契約法第３条の過去問は労働一般のパスワードを使用することが多いです）】／【労働一般　平成２４年問１Ｃ（こちら）】／【労働一般　平成２６年問１Ｄ（労働一般のこちら）】   ２．労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。   【過去問　労働一般　平成２２年問５Ｃ（労働一般のこちら）】／【労働一般　平成２３年問４Ａ（労働一般のこちら）】／【労働一般　平成２７年問１Ａ（労働一般のこちら）】   ３．労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。   【過去問　労働一般　平成２１年問１Ｄ（労働一般のこちら）】／【労働一般　平成２５年問１Ａ（労働一般のこちら）】／【労働一般　平成２７年問１Ｂ（労働一般のこちら）】   ４．労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。   ５．労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

 

 

※　この労働契約法第３条は、労働一般の出題の対象です（出題も多いです）。

上記の太字（赤字も含みます）のキーワードを暗記して、同条の各項の内容を押さえていきます。

 

まず、労働契約法第３条の要点を簡潔にまとめますと、次の図の通りです。

 

 

以下、それぞれについて説明致します。

 

 

（一）労契法第３条第１項

 

労契法第３条第１項は、「労使対等の合意の原則」を定めています。

 

 

○趣旨

 

私的自治の原則（民法第９１条参考）からは、契約自由の原則（民法第５２１条、第５２２条第２項（契約の方式の自由））が要請されますが、労働関係においては、実際上、労使間に力関係の格差などがあります。

そこで、本規定は、労使間の対等の立場における労働契約の合意を強調することにより、労働契約の内容を適正化し、私的自治の原則を実質的に担保させようとした趣旨と解されます。

 

かかる「労使対等の合意の原則」の趣旨は、労基法第２条第１項（労働条件の決定の原則） の「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきである。」という規定においても共通します。

 

なお、この労契法第３条第１項の合意の原則については、次の労契法第１条の目的条文においても規定されています。

 

【労働契約法】

労契法第１条（目的） この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

 

 

この労契法第１条では、労働契約法は、労働者の保護と個別の労働関係の安定を目的にすることを定めています。

後者の「個別の労働関係の安定」を換言しますと、「個別の労働関係の紛争発生の防止等」ということになります。

 

※　なお、どの科目についてもいえるのですが、目的条文は、何度も繰り返して読んでキーワードを暗記してしまうことが必要です。選択式で出題されることが多く（なお、近時の労働一般の選択式では、法令科目からの出題よりも、労働経済のデータからの出題が多かったのですが、ここ数年、この傾向が変化し、再び法令科目から法令に関する知識が出題されています）、また、その科目の目的を把握するためにも重要だからです。

この労契法第１条については、上記の赤字部分は暗記必須です（これらの「自主的な交渉」と「個別の労働関係の安定」というキーワードは、覚えていないと思い出しにくい用語です）。

このように、目的条文を学習する際は、覚えていないと試験会場で思い出しにくいキーワードに特に注意して記憶しておく必要があります。

 

以上で、労契法第３条第１項は、ひとまず終了です（過去問等の詳細については、労働一般の労働契約法を学習する際にご覧下さい）。続いて同条第２項です。 

 

 

（二）労契法第３条第２項 

 

労契法第３条第２項は、「就業実態に応じた均衡考慮の原則」を定めています。

 

 

○趣旨

 

就業の実態に応じて均衡のとれた待遇が確保されるように労働契約の内容を適正化・合理化させようとした趣旨と解されます。

【令和２年度試験　改正事項】

この点、短時間労働者（パートタイム労働者）、有期雇用労働者及び派遣労働者については、通常の労働者との間の不合理な待遇の相違の禁止（短時間・有期雇用労働法第８条（労働一般のパスワード）（こちら以下）、労働者派遣法第３０条の３第１項（こちら以下））等が定められています。（水町「詳解労働法」第２版２３３頁（初版２３０頁）参考） 

 

対して、「労働契約法」の定める「就業実態に応じた均衡考慮の原則」は、すべての労働者を対象として、就業実態に応じて均衡を考慮した労働契約の締結・変更をすべき旨を定めたものです。 

例えば、正社員といわゆる「多様な正社員」との間の均衡待遇も要請されます（【過去問　平成２７年問１Ａ（労働一般のこちら）】。多様な正社員については、こちら以下）。

 

 

この労契法第３条第２項が定める均衡待遇の原則・均衡待遇のルールは、近年、労働法において極めて重要なテーマとなっています。

そして、働き方改革関連法が成立し（【平成３０．７．６法律第７１号】）、労働契約法、短時間・有期雇用労働法（旧パートタイム労働法）及び労働者派遣法などにおいて、令和２年４月１日から、「雇用形態にかかわりない公正な待遇の確保」を目的とした改正が施行され（派遣法関係等を除き、中小事業主については、令和３年４月１日施行でした）、本テーマは新たなフェーズを迎えています。

 

「働き方改革関連法」の全体については、こちらをご参照下さい。

非正規雇用労働者一般についての主な均衡待遇のルールについては、のちにこちらでご紹介します。

 

 

なお、この労契法第３条第２項は、理念を定めたものであり、直接、私法上の効果を伴うものではないと解されています（規定の内容が抽象的で、裁判所の法適用の判断基準が明確でないためと考えられます）。 

ただし、本規定の趣旨は、具体的法律問題の解決の際に考慮されるべきものと解されます（次の第３項についても、同様です）。 

 

 

（三）労契法第３条第３項

 

労契法第３条第３項は、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）の配慮の原則」を定めたものです。

 

 

○趣旨

 

このワーク・ライフ・バランスは、少子高齢化、長時間労働による健康問題や家庭生活への影響、社会保障の財政問題などを背景として、仕事と私生活との調和を図ろうとする見地から、近年、労働法における新たな重要な理念として位置づけられてきたものです。

 

もともとは、平成３年の「育児休業等に関する法律」（現在の育児介護休業法）の制定の際に、「職業生活と家庭生活との両立」（同法第１条。労働一般のこちら）等として規定されたものです。

その後、家庭生活のみならず、広く私的生活の尊重という視点も加わって、より広く「仕事と生活の調和」（ワーク・ライフ・バランス）という理念に発展しました。

  

 

なお、労契法第３条第３項は【過去問　労働一般　平成２７年問１Ｂ（労働一般のこちら）】において、多様な正社員（こちら以下）との関係について出題されています。

 

 

（四）労契法第３条第４項及び第５項

 

労契法第３条第４項の「信義誠実の原則」と第５項の「権利濫用の禁止の原則」は、民法の一般原則（民法第１条第２項及び第３項）が労働契約にも当然に適用されることを確認的に規定したものです。

 

【民法】

民法第１条（基本原則） １．私権は、公共の福祉に適合しなければならない。   ２．権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならない。   ３．権利の濫用は、これを許さない。

 

 

以上で、労働契約の成立要件及びそれに関連する問題について、ひとまず終わります。続いて、有効要件です。 

 

 

 

労働契約の要件のうち、成立要件に続いて、有効要件について見ます。

 

契約が有効に成立するためには、一般に、成立要件のほか、有効要件も必要とされています

 

これは、主として民法の問題ですので、簡単に触れるだけにしますが、所々、労働法にも深くかかわる問題があります（特に、労働契約（法律行為）の解釈の問題です）。

メリハリをつけて学習する必要がありますので、当サイトのガイドを参考にして下さい。

  

ここでは、〔１〕主体、〔２〕客体、及び〔３〕その他の法律関係に分けて整理しておきます（主体等の整理の視点は、あくまで整理の便宜上のもので、学問上のものではありません）。

 

 

主体に関しては、権利能力、意思能力及び行為能力があることが必要となります（いずれも主として民法の問題です）。

 

意思能力を有しない者がした法律行為は、無効です。

意思能力とは、判断能力のことです（一般には、小学生位から認められます）。

 

意思無能力者の行為が無効であることについて、従来は、明文がありませんでした（私的自治の原則（民法第９１条参考）から当然のことと解されていました）。

しかし、民法の改正（【平成２９．６．２法律第４４号】。原則として、令和２年４月１日施行）により、意思能力を有しない者がした法律行為は無効であることが明文化されました（民法第３条の２）。

 

 

※【参考：民法改正】

  

前記の通り、従来も、判断能力のない者が行った法律行為は無効であると解されていましたが（【大審院判決明治３８．５．１１】）、明文がありませんでした。

現在は、高齢化社会の下、判断能力の低下した高齢者等の保護の必要性が高まっていることもあり、民法改正により意思能力に関する規定が明文化されたものです。

 

 

 【民法】

民法第３条の２ 法律行為の当事者が意思表示をした時に意思能力を有しなかったときは、その法律行為は、無効とする。

 

 

 

労基法第５８条（労基法のパスワード）との関係もありますので、行為能力について、未成年者の例を少し見ておきます（本問では、民法の知識がかなり登場し理解が難しい個所ですが、社労士試験では民法は出題対象となりませんから、民法に関する事項は覚える必要はありません。あくまで、労基法第５８条を理解するための参考知識として民法に触れています。以下の労基法第５８条の部分のみを押さえれば足ります）。

 

民法において、未成年者等が制限行為能力者として規定されています（民法第５条等）。

制限行為能力者は、単独では有効な法律行為（契約等。後述）はできないのが原則です（単独で締結した法律行為は、原則として、取消すことができます）。

 

※　なお、制限行為能力者とは、未成年者、成年被後見人、被保佐人及び同意権付与の審判を受けた被補助人のことです。

制限行為能力者制度は、判断能力が一般的に不十分とみられる者を定型化し、保護者を付することにより、その財産権を保護しようとした制度です。

 

【令和４年度試験　改正事項】

※　なお、令和４年４月１日施行の民法の親族法の改正（【平成３０．６．２０法律第５９号】。「民法の一部を改正する法律」）により、成年年齢が２０歳から１８歳に引き下げられ、未成年者とは満１８歳未満の者をいうこととなりました（民法第４条）。

詳細は、のちに「年少者」のこちらで説明しています。

 

例えば、未成年者は、単独では労働契約を締結することはできません。

即ち、民法上、未成年者は、法定代理人（親権者又は後見人）の同意を得ないと単独で有効な法律行為をすることができず（民法第５条第１項本文）（同意を得ずに単独で締結した法律行為は、取消すことができます。同法第５条第２項）、また、法定代理人は未成年者を代理する権限等を有しています（民法第８２４条本文、第８５９条第１項）。

ただし、法定代理人（親が典型です）が未成年者（子が典型です）を代理等する場合に、未成年者の行為を目的とする債務を生ずべきときには、その未成年者の同意を得ることが必要とされます（民法第８２４条ただし書、第８５９条第２項）。

そこで、以上の民法の規定からは、法定代理人が未成年者を「代理」して「労働契約」を締結する場合は、（未成年者の行為を目的とする債務である労働義務等を生ずべき場合として）その未成年者の同意を得ることが必要となります。

 

しかし、以上の民法の仕組みに対して、労基法は修正を加えています。即ち、労基法第５８条第１項は、次のように定めています。

 

「親権者又は後見人〔＝以上を法定代理人といいます〕は、未成年者に代わって労働契約を締結してはならない。」

 

従って、法定代理人は、たとえ未成年者の同意を得ても、その未成年者を「代理」して労働契約を締結することはできないのです。

これは、親権（ないし後見人の権限）の濫用を防止して未成年者の保護を徹底しようとした趣旨です。

そこで、労基法上、未成年者が労働契約を締結するためには、未成年者自らが労働契約を締結することが必要であり（ただし、意思能力は必要です）、かつ、民法の原則（上記の民法第５条第１項本文）より、法定代理人の同意を得ることが必要となります。

 

なお、親権者・後見人の詳しい意味を含む労基法第５８条の詳細については、「年少者」のこちら以下で説明しています（後にお読み下さい）。 

 

 

 

客体に関しては、法律行為の有効要件を挙げておきます。

 

法律行為の有効要件として、一般に、（一）確定性（法律行為の解釈の問題）、（二）適法性、（三）社会的妥当性が挙げられます。

なお、法律行為とは、意思表示を要素とする法律要件（法律効果を発生させる原因）のことですが、大まかには、意思表示を内容とする行為のことであり、契約などです。労働契約も、法律行為の一つです。

 

 

一　確定性

 

確定性とは、法律行為の内容が確定できるということです。

例えば、売買契約の場合に、「売主が買主に対して、何かいい物を売る」といったような漠然とした内容では、法律行為の内容が確定されていないとして売買契約は無効となることがあります（ただし、法律行為の内容（合意の内容）が確定できないということは、そもそも、合意が成立していず、契約が不成立であると考えることもできます（契約の成立要件の問題））。

 

法律行為の内容を確定するためには、一般に法律行為の解釈が必要となります。

そこでは、当事者の意思、慣習（民法第９２条）、任意規定（民法第９１条）、条理・信義則（民法第１条第２項等）などを考慮して、法律行為の内容を合理的に解釈して確定するものとされています（確定できなければ、無効です）。

 

労働契約においても、労働条件の内容などが争われる場合、まずは、当該労働契約の内容を解釈して確定することが必要となります。

従って、この労働契約の解釈という問題は、重要です。

以下でも、様々な個所で、この労働契約の解釈が問題となることがあります。

 

 

【参考】可能性：

 

試験対策上は不要なのですが、参考のため、可能性の要件について触れておきます。

 

従来、一般に、可能性も法律行為の有効要件であると解されていました。

可能性とは、法律行為の実現が可能なことです。

即ち、明文はなかったのですが、契約成立時に実現不可能なこと（原始的不能といいます）を内容とする法律行為は無効と解されていました。

例えば、労働者が使用者との間で、明日から月に行って月の石を掘ってくる労働をしてくる、といった労働契約を締結しても、無効となりました。

 

しかし、民法の改正により、このような原始的に不能な債務を目的とする法律行為（契約）も有効であることを前提とする見直しが行われました（なお、この「目的とする」とは、「内容とする」という程度の意味です）。

即ち、「契約に基づく債務の履行がその契約の成立の時に不能であった」場合においても、債務不履行に基づく損害賠償請求を行える旨の規定が新設されました（民法第４１２条の２第２項）。

これにより、「可能性」は、法律行為の有効要件とはいえなくなりました。

 

（条文上は、原始的不能を目的とする契約が「有効」であると規定されているわけではありませんが、当該契約に基づく債務不履行責任としての損害賠償請求権の発生を認めているため、当該契約が当然に無効となるわけではないことが示されています。

ただし、原始的不能を目的とする契約が常に有効であるのかは別問題といえ、例えば、契約が原始的不能であったときは当該契約は無効であると当事者が定めることも許容されると解されます。

結局、原始的不能を目的とする契約が無効であるかどうかは、当該契約の解釈問題に帰着するといえそうです（なお、潮見「新債権総論１」８３頁以下参考）。）

 

 

民法第４１２条の２（履行不能） １．債務の履行が契約その他の債務の発生原因及び取引上の社会通念に照らして不能であるときは、債権者は、その債務の履行を請求することができない。   ２．契約に基づく債務の履行がその契約の成立の時に不能であったことは、第４１５条〔＝債務不履行〕の規定によりその履行の不能によって生じた損害の賠償を請求することを妨げない。

 

 

この改正の背景については、以下の通りです。

従来は、前述の通り、契約に基づく債務が原始的不能である場合は、当該契約は無効であるという考え方が採用されていました（傍論ですが、【最判昭和２５．１０．２６】がその旨を判示していました）。

そこで、例えば、中古の建物の売買契約を締結したところ、当該契約成立時に当該建物がすでに落雷により滅失していたようなケースでは、（中古建物は代替物がありませんから、契約成立時に契約内容の実現が不可能であるとして）当該売買契約は無効となりました。

従って、無効である以上、当該契約に基づく債権・債務は発生しませんから、債務不履行による損害賠償請求といった問題は発生しませんでした。

 

しかし、原始的不能を目的（内容）とする契約を常に無効としますと、契約が有効に成立したと信頼した相手方の利益を不当に害する場合があります。

そこで、信義則（民法第１条第２項）を根拠として、信義則上の義務違反に基づき損害賠償請求を認めるという構成が採られていました（上記の落雷のケースも、落雷による建物の滅失自体は不可抗力といえますが、売主が当該建物の滅失を容易に確認できたにもかかわらず、契約を締結したため、買主が現場までの交通費を負担したり、当該建物について既に転売契約を締結していたというような損害を被るようなケースがあります）。

 

ただし、この信義則に基づく構成による場合は、債務不履行に基づく損害賠償請求の場合に比べ、損害賠償請求の範囲が狭くなる可能性がありました（無効な契約を有効であると信じたことによって被った損害（信頼利益。前記の例の交通費など）の賠償に留まり、債務不履行に基づく損害賠償請求の対象となる「履行利益」（契約が完全に履行されたならば債権者が受けるであろう利益。前記の例の転売利益など）の賠償は含まれないと解されることが多かったです。いわゆる契約締結上の過失の理論です）。

このような不都合があること、また、原始的不能を目的とする契約が無効であるという理論的根拠にも乏しいことから、今般の民法改正において、「原始的不能＝無効」という考え方を採用しないこととしたものです。

 

ちなみに、この「原始的不能＝無効」の理論の採否は、本問だけでなく、危険負担や売買契約の瑕疵担保責任（売買の瑕疵担保責任は、いわば売買契約の原始的な一部無効のケースです）にも影響する、理論上、重大な問題です（今般の改正により、売買の担保責任については、民法学説の多数説的立場に従って、売主が契約内容に適合しない給付をしたことに基づく債務不履行責任と構成する立場（契約責任説）が採用されました。売買の担保責任は、大きく、物の契約内容不適合の場合と権利の契約内容不適合の場合に区別されました）。

危険負担については、のちにやや詳しく触れます（こちら以下）。その他の問題については、さしあたり、試験対策上は不要ですので、読み流しで結構です。

 

 

二　適法性

 

適法性とは、強行規定に違反してはいけないということです。

強行規定（強行法規ともいいます）とは、公の秩序に関する規定です（民法第９１条や第９２条が、任意規定を「法令中の公の秩序に関しない規定」と定めており、任意規定でない規定が強行規定です）。

任意規定の場合は、それと異なる意思が優先されます。

 

任意規定と強行規定の区別は、必ずしも明確でないことがあり、当該規定の趣旨、文言等を考慮して、当該規定の内容を個人の意思により排斥することを認めることが妥当なのかという見地から検討することとなります。

 

労基法の各規定は、基本的に、強行規定です。

労基法の定める労働条件の基準は最低のものであること（第１条）、労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約の部分は無効となること（第１３条の規範的（強行的）効力）、労基法では原則として罰則が定められていることなどからです。

 

 

【民法】

民法第９１条（任意規定と異なる意思表示） 法律行為の当事者が法令中の公の秩序に関しない規定〔＝任意規定です〕と異なる意思を表示したときは、その意思に従う。

 

 

※　この民法第９１条は、私的自治の原則（個人は、自己の意思により自由にその法律関係を形成できるという原則。こちら）の民法上の間接的な根拠となる規定であるという点でも、重要でした。 

 

なお、私的自治の原則（根源的には、憲法第１３条の個人の尊厳に基づくものと解されます）によって契約の自由の原則も導かれるといえますが、ただし、契約の自由は、経済的自由権としての性格が強いとみるべきでしょう（のちにこちら以下で見ます） 。 

 

もっとも、民法の改正により、契約の自由の原則が明記され（民法第５２１条、第５２２条第２項）、私的自治の原則のより直接的な根拠規定が定められたことになります。詳しくは、こちらで見ます。

 

 

【民法】

民法第９２条（任意規定と異なる慣習） 法令中の公の秩序に関しない規定〔＝任意規定〕と異なる慣習がある場合において、法律行為の当事者がその慣習による意思を有しているものと認められるときは、その慣習に従う。

 

 

 

三　社会的妥当性

 【令和２年度試験　改正事項】

社会的妥当性とは、法律行為は、公序良俗に違反してはいけないということです。

即ち、民法第９０条は、「公の秩序又は善良の風俗に反する法律行為は、無効とする」と規定しています。

 

これは、反社会的行為に対する法（民法）による助力（反社会的行為に関与した者に対する法による救済）を否定する趣旨です。

この公序良俗に違反するかどうかは、結局は、当該行為の効果を認めることが妥当なのかということであり、当該行為の目的、当該行為の態様、当該行為により侵害される利益の性質・侵害の程度など諸事情を考慮して判断されるものと解されます。

 

【民法】

民法第９０条（公序良俗） 公の秩序又は善良の風俗に反する法律行為は、無効とする。

 

 

この民法第９０条は、労働法に関する判例等において頻繁に登場する極めて重要な条文です。

  

※　なお、本条は、民法の改正により改められました。

即ち、従来は、「公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。」と規定されていましたが、「事項を目的とする」とあった文言が削除されたものです。

ただし、従来の取扱いと実質的には変わりません。

  

 

その他の法律関係に関する有効要件として、意思表示の有効要件を挙げておきます。

（ここは、覚える必要はなく、流し読みして下さい。）

 

◆意思表示の有効要件

 

意思表示が有効でない場合として、次のケースがあります。

 

（一）意思表示の不存在（欠缺）＝心裡留保（民法第９３条。民法改正により改められています）、虚偽表示（同法第９４条）、錯誤（同法第９５条。民法改正により改められています）

 

（二）意思表示の瑕疵 ＝ 詐欺、強迫（同法第９６条。民法改正により改められています）

 

これら、意思表示の不存在又は瑕疵の場合には、当該意思表示は無効となるか、取消しの対象となります。

 

 

※【参考：民法改正】

 

なお、民法の改正（令和２年４月１日施行）により、「錯誤」の効果は、従来の「無効」から「取消し」に改められました。

錯誤に陥った表意者にのみ錯誤の主張を認めれば足りること（無効としますと、第三者も錯誤を主張できることになります）、また、より表意者の帰責性に乏しい「詐欺」の効果が「取消し」に過ぎないこととのバランスを図ることが考慮されたものです。

錯誤に関する改正については、こちらで詳しく触れていますが、読まなくて結構です。

 

※　また、意思表示の効力発生時期（到達主義）については、こちら以下で触れています。

 

 

以上で、労働契約の成立における要件に関する問題を終わります。

次のページでは、労働契約が成立した場合の効果（権利義務関係）に関する問題を学習します。   

 

 

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