【令和６年度版】

 

労働契約においては、労働者の労働義務と使用者の賃金支払義務という基本的な効果（権利義務）のほかに、付随的な効果（権利義務）も発生します。

 

この付随的効果について、以下、労働者の付随義務と使用者の付随義務に分けて整理します。

 

 

 

◆労働契約は、人的・継続的な法律関係であり（非継続的なものもあります）、当事者は、相手方の利益を不当に侵害しないようにする義務（労働者にとっては誠実義務、使用者にとっては配慮義務）を信義則上負うものと解されます（労働契約法第３条第４項、第５項、民法第１条第２項、第３項参考）。

 

 

【労働契約法】

労働契約法第３条   〔第３項までは、省略（全文はこちら）。〕   ４．労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。   ５．労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

 

 

この労働者の誠実義務としては、具体的には、秘密保持義務（＝企業秘密を保持すべき義務）や競業避止義務（＝使用者と競合する業務を行わない義務）などがあります。

 

ここでは、近時の最高裁判例がある競業避止義務についてざっと見ておきます。 

 

 

１　意義

 

競業避止義務は、使用者と競合する業務を行わない義務です。

自ら競業事業を起こすことのほか、競業する他社に就職することも競業避止義務違反となりえます。

 

 

２　根拠、有効性

 

競業避止義務の発生根拠としては、労働者の在職中については、特別の定めがなくても、信義則に基づいて労働契約の付随義務として競業避止義務が認められると解されています。

 

対して、退職後の競業避止義務については、退職労働者の職業選択の自由や営業の自由（憲法第２２条第１項、第２９条第１項参考）を制約する度合いが強いため、この退職労働者の職業選択の自由等と使用者の営業権との調整が必要となります。

 

この点、退職後の競業避止義務について、まず、基本的には、労働契約や就業規則等に特別の定めのあることが必要とされています。

また、その定めがある場合であっても、当該定めが不合理なときは当該定めは無効となり（民法第９０条の公序違反（こちら））、具体的には、競業制限の目的、労働者の地位、競業制限の範囲（期間、地域、職種など）、代償の有無といった諸点を総合的に判断して決定するものとされています。

 

 

３　最高裁判例

 

最高裁の判例を若干見ておきます。

 

（１）【三晃社事件＝最判昭和５２．８．９】

 

退職手当に関する就業規則の規定において、退職後に同業他社に転職したときは、退職手当が自己都合退職の半分の額の支給となる旨を定めていた場合に、従業員が退職後同業他社に入社した事案です。

 

最高裁は、「退職後の同業他社への就職をある程度の期間制限することをもつて直ちに社員の職業の自由等を不当に拘束するものとは認められ（ない）」と判示しました。

（本件は、賃金の全額払の原則や退職金の性格が問題となりますので、詳しくは「賃金」の個所（こちら）で学習します。）

 

 

（２）【三佳テック事件＝最判平２２．７．２２】

 

この判例は、（事案）の後、（判旨）の太字部分と※の個所に注意して頂ければ足りそうです。

 

（事案）

 

Ａらが会社を退職後、同種の事業を営む別会社を事業主体として競業行為をし、退職会社の取引先から継続的に仕事を受注したため、退職会社が損害を被ったとして不法行為又は雇用契約に付随する信義則上の競業避止義務違反に基づく損害賠償を請求した事案。

Ａらと退職会社との間には、退職後の競業避止義務に関する特約等は定められていなかった。

 

 

（判旨）

 

最高裁は、まず、原審の「元従業員等の競業行為が、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法な態様で元雇用者の顧客を奪取したとみられるような場合には、その行為は元雇用者に対する不法行為に当たるというべきである。」という判断を是認しました。

 

次に、原審は、Ａらが取引先を奪い、退職会社の売上げのほぼすべてを退職会社の取引先から得る等によって退職会社に大きな損害を与えたとして、本件競業行為は、社会通念上自由競争の範囲を逸脱したものであり、不法行為にあたると判断していましたが、最高裁はこれは認めませんでした。

即ち、Ａらは、「本件取引先の営業担当であったことに基づく人的関係等を利用することを超えて、被上告人〔＝退職会社〕の営業秘密に係る情報を用いたり、被上告人の信用をおとしめたりするなどの不当な方法で営業活動を行ったことは認められない」こと、退職会社とその取引先との自由な取引が本件競業行為によって阻害されたという事情はうかがわれず、Ａらがその退職直後に退職会社の営業が弱体化した状況を殊更利用したともいい難いこと、また、退職者は競業行為を行うことについて元の勤務先に開示する義務を当然に負うものではないから、Ａらが本件競業行為を退職会社側に告げかったからといって、本件競業行為を違法と評価すべき事由ということはできないこと、などを挙げて、「以上の諸事情を総合すれば、本件競業行為は、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法なものということはできず、被上告人に対する不法行為に当たらないというべきである。なお、前記事実関係等の下では、上告人らに信義則上の競業避止義務違反があるともいえない。」としました。

 

※　本件は、退職後の競業避止義務のケースであり、退職後の競業避止義務に関する特約等は定められていなかったものです。

そこで、退職後の競業避止義務について特別の定めがない場合の不法行為責任の成立について、限定的に解したものといえます。

即ち、かかるケースにおいて不法行為が成立するためには、悪質性が強いことなどが要求されるのだといえます。

 

以上で、労働者の付随義務の誠実義務について終わります。

 

 

判例は、いわゆる企業秩序論という理論を採用しており、企業は企業秩序定立維持権を有し、労働者は労働契約に付随して企業秩序遵守義務を負うと解しています（【富士重工業事件＝最判昭５２．１２．１３】（こちら）など）。

 

即ち、使用者は、企業の存立と事業の円滑な運営のために必要不可欠な権利として企業秩序を定立し維持する権限（企業秩序定立維持権）を有しており、労働者は、労働契約を締結して雇用されることによって企業秩序を遵守すべき義務（企業秩序遵守義務）を負います。

そして、労働者が企業秩序遵守義務に違反し企業秩序違反行為をした場合は、使用者は、これに対する制裁として、懲戒処分を行うことが可能となります。

ただし、懲戒処分を行うためには、予め就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要するとされており（また、就業規則の規定が労働契約の内容となるためには、内容ないし変更の合理性と労働者に対する周知が要件となります。労働契約法第７条、第１０条（労基法のパスワード））、さらに、懲戒権の行使の濫用は認められません（労働契約法第１５条）。

 

この企業秩序定立維持権と懲戒処分については、詳しくは「労働契約の変更」の「懲戒処分」の個所（こちら以下）で学習します。

 

 

以上で、労働者の付随義務を終わります。次に、使用者の付随義務を学習します。

 

 

 

◆上述のように、労働契約は、人的・継続的な法律関係であり、当事者は、相手方の利益を不当に侵害しないようにする義務（労働者にとっては誠実義務、使用者にとっては配慮義務）を信義則上負うものと解され、使用者の配慮義務としては、具体的には、以下のようなものが挙げられます。

 

１　意義

 

◆安全配慮義務とは、「ある法律関係に基づいて特別な社会的接触関係に入った当事者間において、当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務」です（【陸上自衛隊八戸車両整備工場事件＝最判昭５０．２．２５】）。

 

 

（背景）

 

安全配慮義務の法理は、もともとは判例によって認められたものでした。

即ち、例えば、労働災害が生じた場合、被害者である被用者は、使用者に対して、不法行為に基づく損害賠償請求は可能ですが（民法第７０９条等）、証明責任や消滅時効期間（※１）との関係で不法行為責任の追及に比べてより被害者に有利である契約責任（債務不履行責任）を追及できないか、つまり、使用者の契約上の義務として、賃金支払義務のみならず、被用者に対する安全配慮義務まで認められないか、という問題が議論されていました。

 

※１　なお、上記の消滅時効期間については、令和２年４月１日施行の民法の改正により、従来よりは、債務不履行・不法行為による違いが少なくなりました。

特に、「人の生命又は身体の侵害」による損害賠償請求権の消滅時効期間については、その原因が債務不履行であっても不法行為であっても異ならないことに見直されました。のちにこちら以下でも少し触れますが、詳細は、労災保険法の消滅時効の個所（労災保険法のこちら以下）で説明します。

 

この点については、労働契約は労働者の身体・生命の安全と密接不可分な労働の提供を内容とするものであること、被用者は使用者の指揮命令下に置かれていることを考えますと、被用者が労働を提供するにあたっての安全性は、基本的に使用者に依存する関係にあるといえますから、使用者に安全配慮義務を認めるのが公平といえます。

このような観点から、信義則（民法第１条第２項）を根拠として、使用者は、被用者が労働をするに際して、被用者の生命、身体の安全を保護する付随義務としての安全配慮義務を負うものと解されます。

 

現在では、次のように労働契約法第５条において安全配慮義務が明文化されましたが、同条が適用されない場合（労働契約関係にない場合。例えば、派遣労働者と派遣先との関係など）については、依然として、安全配慮義務の法理は重要です。

　　

 

２　労働契約法第５条

 

安全配慮義務は、現在では、労働契約法第５条により、次のように明文化されました。 

 

【労働契約法】

労働契約法第５条（労働者の安全への配慮） 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

 

※　この規定も、近年、労働一般での出題が多かったです（後掲）。太字部分は暗記して下さい。 

 

 

３　通達

 

労働契約法第５条について、通達（【平成２４．８．１０基発０８１０第２号】。以下、「平成２４年改正法施行通達」ということがあります）を抜粋しておきます。太字部分に注意して下さい（以下、番号の表記を原文と変えています）。

 

（１）法第５条は、使用者は、労働契約に基づいてその本来の債務として賃金支払義務を負うほか、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に安全配慮義務を負うことを規定したものである。【過去問　労働一般　平成３０年問３イ（こちら）】

 

（２）法第５条の「労働契約に伴い」は、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に、使用者は安全配慮義務を負うことを明らかにしたものである。

 

（３）法第５条の「生命、身体等の安全」には、心身の健康も含まれるものである。

 

➡　この通達の（３）からは、労働契約法第５条の安全配慮義務は健康配慮義務も含むものとなります。

 

 

４　判例　

 

近時の最高裁判例を見ておきます。

 

（１）【電通過労自死事件＝最判平１２．３．２４】は、

若い社員が過労により自殺した事件において、最高裁が使用者の使用者責任（民法第７１５条）を認めたものですが、次のように判示しており、健康配慮義務を認めたものと解されます。

 

「使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務」を負うとしました。【過去問　労働一般　平成２５年問１Ｂ（こちら）】

 

※　なお、本判決が判示しました「過失相殺における心因的要因の考慮の可否」については、労働契約法（労働一般のこちら）でご紹介しています。

 

※　また、本判決からは、労働安全衛生法第６５条の３（安衛法のパスワード）（作業の管理）について、平成１６年度の選択式で出題されており（空欄２つ）、安衛法のこちらでご紹介しています。

 

 

（２）【東芝うつ病事件＝最判平成２６．３．２４】は、

工場の技術部門を担当する課に配属された女性が、過重な業務に起因してうつ病に罹患して休職し、休職期間満了後に会社から解雇されたため、当該解雇を違法、無効であるとして、安全配慮義務違反等による債務不履行又は不法行為に基づく休業損害や慰謝料等の損害賠償等を求めた事案です。【過去問　労働一般　平成２７年問２Ｂ（こちら）】

次のように判示されました。

 

「上記の業務の過程において、上告人〔＝被災労働者〕が被上告人〔＝会社側〕に申告しなかった自らの精神的健康（いわゆるメンタルヘルス）に関する情報は、神経科の医院への通院、その診断に係る病名、神経症に適応のある薬剤の処方等を内容とするもので、労働者にとって、自己のプライバシーに属する情報であり、人事考課等に影響し得る事柄として通常は職場において知られることなく就労を継続しようとすることが想定される性質の情報であったといえる。使用者は、必ずしも労働者からの申告がなくても、その健康に関わる労働環境等に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負っているところ、上記のように労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、上記のような情報については労働者本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるものというべきである。

〔中略〕

以上によれば、被上告人が安全配慮義務違反等に基づく損害賠償として上告人に対し賠償すべき額を定めるに当たっては、上告人が上記の情報を被上告人に申告しなかったことをもって、民法４１８条又は７２２条２項の規定による過失相殺をすることはできないというべきである。」

 

 

労働契約法第５条に関する過去問を見ておきます。

 

○過去問：

 

・【労働一般　平成２４年問１Ｂ】

設問：

 

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとされている。

 

解答：

労働契約法第５条の通りであり、正しいです。

 

 

・【労働一般　平成２２年問５Ａ】

設問：

使用者は、労働契約に伴い、労働者及びその家族がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をしなければならない。

 

解答：

誤りです。

労働契約法第５条の条文上、安全配慮義務の対象として、労働者の「家族」は含まれていません。

使用者に、その指揮命令下にすらない家族の生命等の安全まで確保する付随義務が当然にあると解するのは、かえって信義則や公平に欠けるといえます（違法な損害を与えた場合に、通常の不法行為の追及を認めれば足ります）。

 

 

・【労働一般　平成２５年問１Ｂ】

設問：

使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うとするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答：

正しいです。

上記（こちら）の【電通過労自死事件＝最判平１２．３．２４】の判示です。

 

 

・【労働一般　平成２７年問２Ｂ】

設問：

使用者は、労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、神経科の医院への通院、その診断に係る病名、神経症に適応のある薬剤の処方など労働者の精神的健康に関する情報については労働者本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるものというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答：

正しいです。

上記（こちら）の【東芝うつ病事件＝最判平成２６．３．２４】の判示です。

 

 

・【労働一般　平成２８年問１ア】

設問：

労働契約法第５条は労働者の安全への配慮を定めているが、その内容は、一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではないが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められる。

 

解答：

正しいです。

労働契約法第５条は、使用者の安全配慮義務の内容を一律に規定して使用者に特定の措置を求める内容にはなっていません。 

これは、安全配慮義務は、もともと、具体的な状況に照らして被害者を保護するのが妥当だといえる場合に、信義則を根拠として認められた義務であるという性格・沿革が考慮されたものです。

 

 

・【労働一般　平成３０年問３イ】

設問：

使用者は、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に、安全配慮義務を負う。

 

解答：

正しいです（労働契約法第５条、【平成２４．８．１０基発０８１０第２号】）。

本文は、こちらの（１）です。

  

 

以上、ひとまず、安全配慮義務を終わります。その他の判例など補充的知識については、労働契約法のこちら以下（労働一般のパスワード）で見ます（さしあたりは、リンク先はご覧頂かなくて結構です）。

さらに、使用者の付随義務について続けます。  

 

 

職場環境配慮義務とは、労働者の人格が損なわれないよう働きやすい良好な職場環境を維持する義務といえます。

 

最高裁の判例で明示したものはありませんが、下級審では、労働契約上の付随義務（信義則上の義務）又は不法行為上の注意義務として認める例が多いとされます。

セクシュアルハラスメントや職場におけるいじめ・嫌がらせ（パワーハラスメント）等の職場におけるハラスメントなどのケースで関係します。

これらは、実務上非常に重要な問題となっています。 

 

 

※　なお、以上のように使用者（事業主）と労働者との間の私法上の権利義務関係を直接定めたものではないのですが、個別の労働法において、事業主に公法上の義務が課されている場合があります（もっとも、公法上の義務であっても、私法上の権利義務関係に影響することはあり、労働一般の短時間・有期雇用労働法（こちら以下）や男女雇用機会均等法（こちら）などで触れていますが、ここでは深入りしないで下さい）。

 

例えば、職場におけるハラスメントの防止については、まず、労働施策総合推進法において、国の施策として、「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実すること」が定められています（労働施策総合推進法４条第１項第１５号。令和元年６月５日公布・施行の同法の改正により新設。労働一般のこちら）。

 

そのうえで、「職場におけるセクシュアルハラスメント防止対策」（こちら以下。男女雇用機会均等法第１１条）及び「職場における妊娠、出産等に関するハラスメント防止措置」（こちら以下。同法第１１条の３）については、「男女雇用機会均等法」において規律されており、また、「職場における育児休業等に関するハラスメント防止対策」については、「育児介護休業法」（こちら以下。同法第２５条）において規律されています。

これらの規定において、事業主に対して、それぞれのハラスメントを防止するために、雇用管理上必要な措置を講じなければならない義務が課されています（なお、これらの規定は、従来から存在しましたが、令和２年６月１日施行の改正により改められています）。 

 

さらに、令和元年の改正により、「パワーハラスメント」防止対策が、「労働施策総合推進法」に新設されました（原則として、令和２年６月１日施行）。

即ち、事業主は、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」〔以上がいわゆるパワーハラスメントの定義となります〕のないよう、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととなりました（労働施策総合推進法第３０条の２第１項。こちら以下）。 

 

以上の職場におけるハラスメント防止対策に関するまとめの表は、こちらです（さしあたりは、読まないで結構です）。 

 

 

人事上の配慮義務としては、例えば、整理解雇（こちら）の際に、解雇回避努力義務が要求されることなどが挙げられます。

整理解雇とは、経営上の理由から人員削減のためになされる解雇のことですが、その要件の一つとして、使用者は、整理解雇の実施の前に、採用募集の停止、報酬削減、配転、希望退職の募集など、他の手段によって解雇回避の努力をする信義則上の義務を負うと解されています。詳しくは、上記のリンク先で触れます。

 

その他、配転や出向（こちら以下）において、労働者の負担が少なくなるように配慮する義務が認められることもあります。

 

 

※　人事権： 

 

なお、企業の運営については、使用者に人事権が認められます。

人事権とは、労働関係の成立、展開、終了に至るまでの労働者の企業における管理全般についての使用者の権限といえます。

 

この点、企業は、経営権（憲法第２２条第１項、第２９条第１項参考）に基づき、一般的には、人事権を有するものと解され、実際は、人事権は、指揮命令権・業務命令権として行使されることが多いです。

ただし、人事権・指揮命令権の行使によって、労働者は様々な影響を受けますから（転勤等）、具体的な人事権の有無、内容等については、労働契約（就業規則、労働者の黙示の承認等の労働契約を規律するものを含みます）により規律されるものと解されます（当該人事権の内容、労働者の受ける不利益の性質・程度等も考慮した労働契約の解釈により判断されることになるでしょう）。

 

使用者が人事権を有する場合においても、人事権の行使は適法であることが必要であり、例えば、権利の濫用（人事権の行使の濫用）は認められません（労働契約法第３条第５項、民法第１条第２項、第３項）。

 

※　なお、平成３０年７月６日施行の改正により新設されました労働施策総合推進法第３条第２項において、労働者の能力等の公正な評価について明記されたことに注意です（詳細は、労働一般のこちら以下）。

 

もっとも、人事権の行使は、使用者の経営判断と密接に結びつくものであるため、使用者の判断を尊重する必要があること（例えば、人員の配置等は、企業戦略の中核的要素といえます）、また、裁判所としても、経営的事項については、その判断の正当性を審査する明確な基準を立てにくいことが多いことなどを考えますと、人事権の行使については、基本的には、使用者に広い裁量権が認められるものと解されます。

具体的には、労働契約の解釈の問題です。

 

人事については、「賃金請求権の変動」の個所（こちら）で少し見ますが、詳細は労働一般の問題となります。

配転、出向については、「労働契約の変更」の「配置（配転）、出向」の個所（こちら）で詳しく見ます。

 

以上で、労働契約の付随的効果を終わります。  

 

 

 

以上が労働契約の一般的な効果ですが、労働契約（就業規則等も含みます）において、労働時間、休憩、休日、賃金、契約期間などの労働条件等が具体的に決定されることになり、これらの内容（に基づく権利義務関係）が労働契約の個別的な効果とできます。

 

次のページでは、労基法が第２章「労働契約」の中で規定しています「契約期間」について詳しく見ます。この契約期間は、労働契約の終了の問題として考えることもできます。

なお、その他の労働条件については、第３章「客体」の中で見ます。

 

 

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