【令和６年度版】

 

最後に、特殊な賃金として、賞与と退職手当（退職金）についても学習しておきます。

 

 

◆賞与（ボーナス、一時金）とは、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」をいいます（【昭和２２．９．１３発基第１７号】／【平成１２．３．８基収第７８号】）。

 

日本では、ご承知の通り、夏季賞与と年末賞与の２回、支給されることが多いです。

 

 

 

かかる賞与は、労基法上、次のような取扱いがなされています（初学者の方は、労基法全体を学習してから、再度、チェックして下さい）。

 

 

〇「賞与」の労基法上の取扱い ：   （１）賃金性   賞与も、就業規則等により予め支給条件が明確化され、使用者が支払義務を負う場合は、労基法上の賃金にあたります。   こちらで掲載のリンク先で説明しています。なお、関連問題については、「毎月１回以上払・一定期日払の原則」の個所（こちら）で触れます。     （２）就業規則の相対的必要記載事項、労働契約締結の際の労働条件の相対的明示事項   「臨時の賃金等」（第８９条第４号（労基法のパスワード））としての「賞与」（第２４条第２項ただし書）は、就業規則の相対的必要記載事項（こちら）となります。 また、労働契約締結の際の労働条件の明示事項としての相対的明示事項にもなります（第１５条第１項、施行規則第５条第１項第５号。こちらの（２））。      （３）毎月１回以上払、一定期日払の原則の例外    賞与は、「毎月１回以上払、一定期日払の原則」の例外となります（第２４条第２項ただし書。こちら）。     （４）平均賃金   賞与は、平均賃金の算定基礎である賃金総額から控除されます（第１２条第４項。こちら）。 即ち、平均賃金の算定基礎である賃金総額には、「臨時に支払われた賃金及び３箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」等は含まれません。     （５）割増賃金   賞与は、割増賃金の算定基礎から除外されます（第３７条第５項、施行規則第２１条第５号。こちら）。 即ち、「１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」は、割増賃金の算定基礎から除外されています。

   

 

 

賞与は、一般に、賃金の後払的性格（※１）とともに、月給を補う生活補填的性格、従業員の貢献に対する功労報償的性格、将来の労働に対する勤労奨励的性格、企業業績の収益分配的性格など、多様な性格を併有しているものとされています。

 

【長澤運輸事件＝最判平成３０．６．１】（労働一般のこちら）は、「賞与は、月例賃金とは別に支給される一時金であり、労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働者の意欲向上等といった多様な趣旨を含み得るものである」としています。  

 

 

 

賞与請求権も、賃金請求権一般と同様に、就業規則、労働協約（労働契約法第７条、労働組合法第１６条）等を含む労働契約に基づいて発生します。

臨時の賃金等は就業規則の相対的必要記載事項ですが（第８９条第４号。こちら）、そこでは賞与に関する基本的事項が記載され、一般に、賞与の支給基準は、各時期の使用者の決定や労働協約等の労使合意によって定まり、その支給額は、使用者の査定によって確定するのが通常です。

そこで問題は、支給の前提となる具体的な支給率・額について使用者の決定等がない場合であっても（就業規則等においては賞与が支給される旨の規程があるとして）賞与請求権が発生するのかです。

 

この点は、賞与は賃金の後払的性格だけでなく、功労報償的性格や勤労奨励的性格があり、従って、賞与の具体的な支給率・額については使用者の裁量を尊重せざるを得ないことに鑑み、使用者による支給額の決定がない段階では、労働者には賞与請求権は発生しないと考えられます。

次の判例において問題になりました。

 

 

・【福岡雙葉学園事件＝最判平成１９．１２．１８】

 

（事案）

 

使用者（私立学校）が人事院勧告にならって賞与（期末勤勉手当）の減額を決定したところ、労働者が従前の基準に基づいて賞与の残額の支払を請求した事案。

 

 

（解説）

 

賞与の支給について具体的な支給額や算定方法の定めがない場合、従前の支給実績に基づき当然に具体的な賞与請求権が発生するわけではないとし、使用者が支給額を定めることによって初めて具体的な賞与請求権が発生するとしました。

 

 

（判旨）

 

「前記事実関係によれば、上告人の期末勤勉手当の支給については、給与規程に『その都度理事会が定める金額を支給する。』との定めがあるにとどまるというのであって、具体的な支給額又はその算定方法の定めがないのであるから、前年度の支給実績を下回らない期末勤勉手当を支給する旨の労使慣行が存したなどの事情がうかがわれない本件においては、期末勤勉手当の請求権は、理事会が支給すべき金額を定めることにより初めて具体的権利として発生するものというべきである。」

 

 

※１　ちなみに、賞与については、前述の通り、賃金の後払的性格があり、本来支払われるべきであった賃金がその当時には支払われず、賞与として後日支払われることになります。これが、賃金の全額払の原則に違反しないかは問題です。

しかし、上述の通り、賞与は、使用者が支給額を定めることによって初めて具体的な請求権が発生するものと解されています。従って、賞与について、支給額が決定され賞与請求権が発生する前の段階では、賃金全額払の原則に違反するという問題は生じないことになります（全額払の原則は、賃金請求権が「発生」した場合に、その賃金の全額払を要求するものです）。

なお、賞与は、「臨時の賃金等」として、「毎月１回以上払・一定期日払の原則」の例外となっており（第２４条第２項ただし書）、従って、その当時には支払われなくても後日支払われれば「毎月１回以上払・一定期日払の原則」に違反しません。

 

 

 

なお、賞与の支給要件として、就業規則等において、支給日に在籍していること（又は支給対象の全期間に在籍していること）を必要としていることがあり、かかる支給日在籍要件の適法性が問題となります。

即ち、賞与は、一般に、一定期間の勤務（支給対象期間）に対して後日支給されるものであり（例えば、４月～９月の勤務に対して１２月に支給される等）、支給日在籍要件は、支給日前に退職した労働者にとって、当該支給対象期間に勤務していたのに賞与が支給されないことになる点が問題です。

 

この点、賞与が純然たる賃金の後払であるなら、支給日在籍要件の規定は賃金の全額払の原則（のちに学習します第２４条第１項）に違反することになりますから、当該規定は無効となるはずです（第１３条）。

しかし、上述の通り、賞与の性格は多様なものであり、一般には、業績等を考慮して支給額が決定されるものであり、功労報償的性格や将来の貢献に期待する給付としての性格等も有するものといえます。

すると、かかる賞与の多面的性格からは、支給日在籍要件も直ちには不合理なものとはいえず、私的自治・契約自由の原則より適法なものと考えられます。

ただ、下記の判例の事案のように、支給日在籍要件を適用することが不合理な結果を生じる場合もあり、かかる場合は、当該退職労働者については賞与請求権が認められています。

 

 

・【大和銀行事件＝最判昭和５７．１０．７】は、支給日在籍要件を定める就業規則の規定について、合理性を有するとしました。

 

・【ニプロ医工事件＝最判昭和６０．３．１２】は、賞与が当初の支給予定日から３か月程度遅れて支給され、その間に労働者が退職したケースについて、支給日在籍要件は、通常の賞与支給月をもって支給日が定められた場合に限って合理性を有するとした原審を支持し、当該労働者に賞与請求権を認めました。

 

 

・なお、学説では、労働者側に責任のない会社都合による退職（定年退職）・整理解雇のように、退職時期を労働者が選べない場合は、支給日在籍要件により不支給とすることは公序違反（民法第９０条）となるといったように制限的に解釈する考え方が有力です。 

 

 

◯過去問： 

 

・【平成２２年問３Ａ】

設問：

賞与を支給日に在籍している者に対してのみ支給する旨のいわゆる賞与支給日在籍要件を定めた就業規則の規定は無効であり、支給日の直前に退職した労働者に賞与を支給しないことは、賃金全額払の原則を定めた労働基準法第２４条第１項に違反するとするのが最高裁判所の判例である。

 

解答：

誤りです。

前掲の大和銀行事件判決（【最判昭和５７．１０．７】）は、支給日在籍要件を定める就業規則の規定を合理性を有するとして有効としました。

 

 

 以上で、賞与に関する問題を終わります。続いて、退職手当に関する問題です。

 

 

 

退職手当（退職金）とは、一般に、退職した労働者に対して支払われる金銭等のことです。

より詳しく見ますと、労基法上、退職手当とは、就業規則等により予め支給条件が明確化されているものであること、その受給権は退職により在職中の労働全体に対する対償として具体化する債権であることが必要と解されます。 

 

退職手当は、一般には、算定基礎額（退職時の基本給など）に支給率（勤続年数に応じて増加し、退職事由によっても違いがあることが多いです）を乗じることにより算定されます。

 

 

 

退職手当は、労基法上、次のような取扱いがなされています（初学者の方は、後回しにして下さい）。

 

 

〇 退職手当の労基法上の取扱い ：   （１）賃金性   退職手当は、就業規則等により予め支給条件が明確化され、使用者が支払義務を負う場合は、労基法上の賃金にあたります（こちら）。     （２）就業規則の相対的必要記載事項、労働契約締結の際の労働条件の相対的明示事項   退職手当は、就業規則の相対的必要記載事項となります（第８９条第３号の２。こちら）。 また、 労働契約締結の際の労働条件の明示事項としての相対的明示事項となります（第１５条第１項、施行規則第５条第１項第４号の２。こちら）。     （３）毎月１回以上払、一定期日払の原則の例外   退職手当は、「毎月１回以上払、一定期日払の原則」の例外となります（第２４条第２項ただし書。こちら）。「臨時に支払われる賃金」に該当します。     （４）平均賃金   平均賃金の算定基礎から除外されます（第１２条第４項。こちら）。 平均賃金の算定基礎である賃金総額には、「臨時に支払われた賃金」等は含まれません。     （５）割増賃金   割増賃金の算定基礎から除外されます（第３７条第５項、施行規則第２１条第４号。こちら）。 「臨時に支払われた賃金」は、割増賃金の算定基礎から除外されています。      （６）死亡又は退職の場合の金品の返還   死亡又は退職の場合の金品の返還 （第２３条。こちら）において、退職手当については、同条の適用はなく、就業規則等において定められた支払時期に支払えば足りると解されています。

  

 

 

退職手当は、一般に、賃金額を算定基礎額とし勤続年数等に応じた支給率を乗じて算定することから、賃金の後払的性格を有しますが、他方、勤続年数に応じて支給率が上昇すること、退職事由により支給率が異なることなども多いことからは、功労報償的性格も併有しています。

  

もっとも、近時は、ポイント式退職手当（在職中のポイントを累積算定して算定するもの）や前払制の退職手当（退職手当を在職時に前倒しして賃金に上乗せ払をするもの）といったタイプの退職手当も導入されてきており、退職手当制度の性格を個別具体的に判断する必要はあるとされています。

 

 

 

（一）根拠

 

退職手当請求権も、賃金請求権一般や賞与請求権と同様に、就業規則、労働協約（労働契約法第７条、労働組合法第１６条）等を含む労働契約に基づいて発生します。

 

 

（二）退職手当減額・不支給条項の適法性

 

退職手当については、就業規則等において、退職事由によって退職手当を不支給又は減額支給とする旨の規定（退職手当減額・不支給条項）が定められている場合があり（例えば、懲戒解雇や自己都合退職の場合は、退職金を減額支給するなど）、かかる規定が賃金の全額払の原則に違反しないか、あるいは不合理な減額・不支給として公序良俗（民法第９０条）に違反しないかが問題となります。

 

なお、既述のように、退職手当も、就業規則等により予め支給条件が明確化されている場合は、賃金にあたり、全額払の原則（第２４条第１項）が適用されます。

賃金の全額払の原則とは、使用者は、労働者に賃金の全額を支払わなければならないという原則です（のちに学習します）。

 

この点、退職手当は、上述の通り、賃金の後払的性格を有する（一般に、賃金を算定基礎とし、勤続年数に応じた支給率を乗じて算定されるためです）とともに、功労報償的性格も有するもの（勤続年数が増えるにつれて支給率が上昇すること、退職事由により支給率が異なること等のためです）といえ、かかる退職手当の性格上、功労の程度に応じて減額や不支給をすることも、原則としては認められるものと解されます。

そして、退職手当の額は、退職事由、勤続年数等の諸条件に照らして年功等を総合的に評価して退職時に初めて確定されるものであり、退職時までは退職手当は債権として成立しているわけではないことから、その減額や不支給も全額払の原則に違反しないと解されています（全額払の原則は、賃金請求権が「発生」した場合に、その賃金の全額払を要求するものです）。（下記の【三晃社事件＝最判昭和５２．８．９】参考）。

 

ただし、当該減額処分や不支給を定めた規定が合理的といえない場合は、公序良俗違反（民法第９０条）として無効となることがあると考えます（例えば、懲戒解雇により退職金が全額不支給とされたが、永年の功労を抹消するほどに重大な非違行為はなかったようなケースです）。

 

 

・【三晃社事件＝最判昭和５２．８．９】

 

（事案）

 

広告代理業等を営むＡ会社の就業規則には、退職金に関する規定があり、退職後に同業他社に転職したときは、自己都合退職の半分の額の支給となる旨を定めていた。

営業担当社員Ｂが退職して自己都合退職としての退職金を受領したが、退職後まもなく同業他社に入社したため、Ａ会社が支払済み退職金の半額を不当利得として返還請求したもの。

第２４条第１項の全額払の原則の他、第１６条（賠償予定の禁止）、民法第９０条（公序良俗違反）等も問題となった事案。

 

 

（判旨）

 

「原審の確定した事実関係のもとにおいては、被上告会社〔＝Ａ会社〕が営業担当社員に対し退職後の同業他社への就職をある程度の期間制限することをもつて直ちに社員の職業の自由等を不当に拘束するものとは認められず、したがつて、被上告会社がその退職金規則において、右制限に反して同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金につき、その点を考慮して、支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも、本件退職金が功労報償的な性格を併せ有することにかんがみれば、合理性のない措置であるとすることはできない。すなわち、この場合の退職金の定めは、制限違反の就職をしたことにより勤務中の功労に対する評価が減殺されて、退職金の権利そのものが一般の自己都合による退職の場合の半額の限度においてしか発生しないこととする趣旨であると解すべきであるから、右の定めは、その退職金が労働基準法上の賃金にあたるとしても、所論の同法３条〔＝均等待遇〕、１６条〔＝賠償予定の禁止〕、２４条〔＝賃金の全額払の原則〕及び民法９０条等の規定にはなんら違反するものではない。」

 

【選択式　平成３０年度　Ｃ＝「功労報償」（こちら）】

 

 

（解説）

 

（ａ）賠償予定の禁止（第１６条。こちら以下）との関係については、退職手当は功労報償的な性格を併有しますので、退職者の功労等を評価して退職手当の減額や不支給をすることは、退職手当の性質から当然に予定されているものと解されます。

そこで、その減額や不支給は、第１６条の賠償予定にはあたらないと考えられます。

 

（ｂ）なお、本事案は、退職後の競業避止義務が問題となっているケースでもあります。

競業避止義務については、既述の「労働契約の成立」の「効果」の個所（こちら）をご参照下さい。

 

  

 

（三）早期退職優遇制度（希望退職制度・選択定年制）における割増退職手当請求権

 

人員削減の一環として、早期退職優遇制度（希望退職制度・選択定年制）を設けて、定年前に退職する労働者（従業員）に割増退職手当を支給することがあります。

この場合、早期退職を希望したのに当該制度の適用を受けられなかった労働者について割増退職手当の請求権が認められるのか問題です。

 

早期退職優遇制度について、使用者が労働契約の合意解約の申込みをしていると解せば、これに対して労働者が応募（承諾）すれば、合意解約の効力が直ちに生じることになり、当該労働者に割増退職手当の請求権が認められるはずとなります。

しかし、一般に早期退職優遇制度においては、労働者の早期退職の申出に対して使用者が承認することが割増退職手当を支給する早期退職の条件となっていることが多いです。

即ち、使用者の希望退職の募集は、申込みの誘引（こちら以下）に過ぎず、これに対する退職希望労働者の応募が申込みであり、これを使用者が承諾して合意解約が成立すると解されます。

 

そして、この使用者の承認を要求するという承認制も、直ちに不合理とはいえません。

なぜなら、使用者にも有能な人材の流出を防止する必要があること、退職希望労働者としても、承認がなされなくても、早期退職優遇制度以外の退職の自由が制限されているわけではないことからです。

従って、使用者の承認を条件とする早期退職優遇制度は、一般には合理性が認められると解され、退職希望労働者が早期退職優遇制度に応募しても、使用者の承認がない場合は、当該労働者は割増の退職手当の請求権は生じないと考えられます（ただし、使用者が承認しないことが権利濫用といえるような特段の事情がある場合は別です）。

 

次の判例も、早期退職優遇制度（この判例のケースでは、選択定年制と表現しています）における使用者の承認制を適法と認めています。太字部分に注意しておけばよいのでしょう。

 

 

・【神奈川信用農業協同組合事件＝最判平成１９．１．１８】

 

（事案）

 

信用農業協同組合が、選択定年制を設けて、定年年齢到達前に退職する者に対して割増退職金を支給する優遇措置を定めていたところ（本件選択定年制を設けた趣旨は、組織の活性化、従業員の転身の支援及び経費の削減にあった。本件選択定年制は、事業上失うことのできない人材の流出をとどめることができるようにすることなどを考慮して、上告人の承認を必要とすることと定められていた）、

当該制度の適用を希望して退職を申し出ていた労働者に対して、使用者が承認しなかったため、当該労働者が本件選択定年制により退職したものと取り扱われるべきと主張して、割増退職金債権を有することの確認を求めたケース（当該組合は、経営悪化のため事業譲渡及び解散が不可避となったと判断し、事業を譲渡する前に退職者の増加によりその継続が困難になる事態を防ぐため、本件選択定年制を廃止するとの方針を立て、以後、当該制度の募集に対して承認をしていなかった。その後、事業譲渡をして解散をし、従業員全員を解雇した）。

 

 

（判旨）

 

「前記事実関係によれば、本件選択定年制による退職は、従業員がする各個の申出に対し、上告人〔＝協同組合。以下同じです〕がそれを承認することによって、所定の日限りの雇用契約の終了や割増退職金債権の発生という効果が生ずるものとされており、上告人がその承認をするかどうかに関し、上告人の就業規則及びこれを受けて定められた本件要項において特段の制限は設けられていないことが明らかである。もともと、本件選択定年制による退職に伴う割増退職金は、従業員の申出と上告人の承認とを前提に、早期の退職の代償として特別の利益を付与するものであるところ、本件選択定年制による退職の申出に対し承認がされなかったとしても、その申出をした従業員は、上記の特別の利益を付与されることこそないものの、本件選択定年制によらない退職を申し出るなどすることは何ら妨げられていないのであり、その退職の自由を制限されるものではない。したがって、従業員がした本件選択定年制による退職の申出に対して上告人が承認をしなければ、割増退職金債権の発生を伴う退職の効果が生ずる余地はない。なお、前記事実関係によれば、上告人が、本件選択定年制による退職の申出に対し、被上告人らがしたものを含め、すべて承認をしないこととしたのは、経営悪化から事業譲渡及び解散が不可避となったとの判断の下に、事業を譲渡する前に退職者の増加によりその継続が困難になる事態を防ぐためであったというのであるから、その理由が不十分であるというべきものではない。

そうすると、本件選択定年制による退職の申出に対する承認がされなかった被上告人らについて、上記退職の効果が生ずるものではないこととなる。」

 

 

以上で、賃金請求権の発生の要件に関する問題を終わります。効果については、賃金請求権の発生であり、特には問題ないので省略し、次のページからは、賃金請求権の変更（広義）に関する問題に入ります。

 

 

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