【令和５年度版】

 

◆賃金は、その全額を支払わなければなりません（第２４条第１項本文）。換言しますと、賃金の一部控除は禁止されるということです。

 

 

○趣旨

 

使用者が賃金を控除することを禁止し、労働者に賃金の全額を確実に受領させ、その生活の安定を図ろうとした趣旨です。 

 

・判例は、「いわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするもの」としています（後掲の【日新製鋼事件＝最判平成２．１１．２６】（こちら）／【シンガー・ソーイング・メシーン事件＝最判昭和４８．１．１９】（こちら）等）。

【過去問　平成２５年問７エ（こちら）】

 

 

・「控除」（条文上は、第２４条第１項ただし書において、「賃金の一部を控除して支払うことができる」として使用されています）とは、履行期の到来している賃金請求権に係る賃金額についてその一部を差し引いて支払わないことをいいます。

従って、賃金請求権の発生していない賃金を支払わないことは、全額払の原則に違反しません。

具体的に「控除」に該当するかに関する諸問題については、のちにこちら以下で詳しく見ます。 

 

 

◯過去問：

 

・【平成２５年問７エ】

設問：

いわゆる全額払の原則の趣旨は、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答：

正しいです。

【日新製鋼事件＝最判平成２．１１．２６】や【シンガー・ソーイング・メシーン事件＝最判昭和４８．１．１９】等の判例で言及されています（これらの判例については、以下で見ていきます）。

 

 

 

◆ただし、次の（一）又は（二）の２つの場合には、賃金の一部を控除して支払うことが認められます（第２４条第１項ただし書）。

 

例えば、税法（所得税法第１８３条、地方税法第３２１条の３以下）や徴収法（徴収法第３２条（徴収法のパスワード。以下も各法のパスワード使用））、健康保険法（健保法第１６７条）、厚生年金保険法（厚年法第８４条）等に基づき、使用者が賃金から税金や社会保険料等を控除して行政官庁等に引き渡すケースです（いわゆる天引き）。

 

 

 

◆労使協定がある場合には、賃金の一部控除が認められます（第２４第１項ただし書）。

 

第２４条に基づく労使協定であるため、この労使協定は「２４協定」といわれることがあります。

 

※　既述の「通貨払の原則の例外」が「労働協約」に定めがある場合に認められること（こちらの（二））と混同しないで下さい。

 

以下のような出題があります。

 

 

〇過去問：

 

・【平成１８年問２Ａ】

設問：

労働基準法第２４条第１項本文においては、賃金は、その全額を支払わなければならないと規定されているが、同項ただし書において、法令又は労働協約に別段の定めがある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができると規定されている。

 

解答：

誤りです。

「労働協約」ではなく、「労使協定」（条文上は、「当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定」）が正しいです（第２４第１項ただし書）。

 

 

・【平成２０年問３Ｅ】

設問：

使用者は、賃金の全額を支払わなければならないが、労働協約に別段の定めがある場合に限って、賃金の一部を控除して支払うことができる。

 

解答：

誤りです。

賃金全額払の原則の例外として「賃金の一部控除」が認められるのは、「法令に別段の定めがある場合」又は「労使協定がある場合」です（第２４第１項ただし書）。

 

 

以上のように、「通貨払の原則 ➡ 労働協約による例外」、「全額払の原則 ➡ 労使協定による例外」という２つを混同しないようにくれぐれも注意です。

 

 

以下、この（二）の労使協定による賃金の一部控除についての注意点です。 

 

 

 

１　要件についての注：

 

（１）この労使協定は、有効期間の定めは必要なく、また、所轄労働基準監督署長への届出も不要です（既述の「労働条件の決定システム」の「労使協定」のまとめの図（こちら及びこちらの⑫の「賃金の一部控除」）をご参照下さい）。

 

（２）なお、労使協定による賃金の一部控除が認められるのは、「購買代金、社宅、寮その他の福利、厚生施設の費用、社内預金、組合費〔チェックオフ協定については後述します〕等、事理明白なもの」に限られるとされています（【昭和２７．９．２０基発第６７５号】／【平成１１．３．３１基発第１６８号】）。

 

つまり、労使協定で定めても、例えば、使途が不明であるものや一部の使途は明らかであるが控除額の合計が実際に必要な費用に比して均衡を欠くものなど、不合理なものについては労使協定による賃金の一部控除の対象とならないということです。

 

 

（３）労使協定に関する細かい知識については、３６協定のこちら以下（労基法のパスワード）で学習します。

【過去問　令和５年問６Ｂ（こちら）】

 

 

 

２　効果についての注：

 

（１）労使協定は、労基法違反とならなくする効果（労基法の規制を解除する効果）はありますが（広義の免罰的効力）、労使協定のみでは労働者に対して拘束力がないと解されています。

従って、使用者は、原則として、労使協定のみを根拠として、労働者に対して当該労使協定で定めた内容を強制することはできず、別に就業規則、労働協約、労働契約等の正当な根拠に基づくことが必要です（詳しくは、「労使協定」のこちらをご参照下さい）。

 

（２）なお、賃金の一部控除の限度については、「控除される金額が賃金の一部である限り、控除額についての限度はない」とされています（上記の例外の（一）「法令に別段の定めがある場合」及び（二）「労使協定がある場合」に共通です）（【昭和６３．３．１４基発第１５０号】）。

 

※　対して、就業規則により減給の制裁を定める場合は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えられない等の減給の限度があります（第９１条（労基法のパスワード）。就業規則のこちらで学習します）。

これら両者の違いは、次の点に基づくものと解されます。

即ち、就業規則により減給の制裁を定める場合は、使用者が一方的に定めるものであること、また、減給の制裁（懲戒処分です）は、義務違反者に対して契約上通常行使できる手段（契約の解除権や損害賠償請求権等）とは異なる特別の制裁であることに鑑み、就業規則による減給の制裁に対する規制を強めることが妥当といえます。

対して、労使協定により賃金の一部控除を定める場合は、労使双方による合意であるため、労働者側の意思も反映されていますから、私的自治（労使自治）に委ねてよいといえます。  

 

 

上述のように、禁止される賃金の一部「控除」とは、履行期の到来している賃金請求権に係る賃金額についてその一部を差し引いて支払わないことをいいますが、具体的にこの禁止される「控除」にあたるかどうかが問題となる以下のようなケースがあります（これらは試験対策上も重要です）。

 

１　例えば、労働者が遅刻、早退、欠勤等をした場合は（かかる場合も賃金が支払われるといった完全月給制のような特約がない限りは）、ノーワーク・ノーペイの原則により、債務の本旨に従った労働がなされなかった部分に対応する賃金請求権は発生しないと解されます（賃金の労働との対償性（労契法第６条、民法第６２３条。労基法第１１条）及び報酬の後払の原則（民法第６２４条）。こちらを参考）。

 

そして、賃金の全額払の原則により禁止される賃金の「控除」とは、賃金請求権が発生した賃金についてその一部を差し引いて支払わないことをいいますから（こちら）、労働不提供の部分に応じて減額された賃金を支払うことは、賃金の控除にはあたらず、全額払の原則には違反しません。

 

全額払の原則等、賃金支払の５原則は、賃金請求権が発生したことを前提として、その賃金の支払方法を規律したものです。

従って、本問のように賃金請求権が発生していない場合は、その不発生部分については、５原則の違反も問題とならないということです。

 

・【水道機工事件＝最判昭和６０．３．７】も、労働者が債務の本旨に従った労務の提供をしたものといえない場合、使用者はその労務不提供の時間に対応する賃金の支払義務は負わない旨の原審の判断を是認しています（詳しくは、「労働契約の成立」の「効果」の「労働義務」の個所（こちら））。

 

なお、例えば、遅刻の場合に、５分の遅刻を３０分の遅刻として賃金をカットすることは、労働の提供のなかった限度を超えるカット（２５分についてのカット）については、全額払の原則に違反します。

ただし、遅刻等は企業秩序の違反行為として懲戒処分の対象にはなりますので、上記のような取扱いを懲戒処分である減給の制裁として就業規則に定めておく場合は、第９１条の制限内（＝就業規則で減給の制裁を定める場合、減給は１回の額が平均賃金の１日分の半額を超えてはならない等の制限があります。こちら以下）であるなら、許容され、全額払の原則にも反しないと解されています（【昭和６３．３．１４基発第１５０号／婦発第４７号】参考）。

労基法上、一定の減給の制裁は認められている以上、その範囲内では、当然に全額払の原則の適用を排除しているものと解されます。

【過去問　平成２３年問６Ｄ（下記）】

 

 

〇過去問： 

 

・【平成２３年問６Ｄ】

設問：

労働者が５分遅刻をした場合に、３０分遅刻したものとして賃金カットをするという処理は、労務の提供のなかった限度を超えるカット（２５分についてのカット）について労働基準法第２４条の賃金の全額払の原則に反し違法であるが、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として同法第９１条の制限内で行う場合には、同法第２４条の賃金の全額払の原則に反しない。

 

解答：

正しいです（【昭和６３．３．１４基発第１５０号／婦発第４７号】参考）。

前記本文の通りです。

 

 

２　なお、賃金の一部を後述の非常時払（第２５条）その他により前払した場合は、前払分はすでに履行済みでありその分だけ賃金請求権が消滅（減縮）しているのですから、残部の賃金のみを支払期日に支給しても、賃金の控除にはあたらず、全額払の原則に違反しないのは当然です。

 

 

３　また、退職手当（総論的事項は、こちらで既述しました）については、就業規則等において、退職事由によって退職手当を不支給又は減額支給とする旨の規定（退職手当減額・不支給条項）が定められている場合があり（例えば、懲戒解雇や自己都合退職の場合は、退職金を減額支給するなど）、かかる規定が賃金の全額払の原則に違反しないか問題となります。

（なお、既述（こちら）のように、退職手当も、就業規則等により予め支給条件が明確化されており、使用者が支払義務を負うものといえる場合は、賃金にあたり、全額払の原則が適用されます。）

 

この点、退職手当は、賃金の後払的性格を有する（一般に、賃金を算定基礎とし、勤続年数に応じた支給率を乗じて算定されるためです）とともに、功労報償的性格も有するもの（勤続年数が増えるにつれて支給率が上昇すること、退職事由により支給率が異なること等のためです）といえます。

従って、かかる退職手当の性格上、功労の程度に応じて減額や不支給をすることも、原則としては認められるものと解されます。

そこで、退職手当の額は、退職事由、勤続年数等の諸条件に照らして年功等を総合的に評価して退職時に初めて確定されるものであり、退職時までは退職手当は債権として成立しているわけではないとして、その減額や不支給も全額払の原則に違反しないと解されています。

以上については、退職手当の個所（こちら以下）で触れました（【三晃社事件＝最判昭和５２．８．９】（こちら）を参考）。

 

 

 

次に相殺の問題を学習します。出題も多いです。

本問については、かなり難しい問題が潜んでいますが、試験対策上はほどほどのところで済ませておくのがよろしいです。

 

 

１　相殺の禁止

 

使用者は、労働者に対して有する債権を自働債権として、労働者が有する賃金債権（賃金請求権）を受働債権とする相殺を行うことができるか、即ち、全額払の原則により禁止される一部「控除」に「相殺」も含まれるのか問題となります。

この点、賃金債権との相殺の禁止に関しては、労基法は、第１７条により前借金の相殺の禁止を定めています（「使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない」）。

そこで、労基法は、この第１７条の場合に限って、労働者に対する債権と賃金債権との相殺を禁止したものなのか、それとも第２４条第１項の全額払の原則によりおよそ賃金債権との相殺は一般的に禁止されていると解すべきかが問題なのです。

（なお、相殺や自働債権・受働債権の意味等については、前借金相殺の禁止の個所（こちら）をご参照下さい。）

 

これについては、第２４条第１項の全額払の原則は、使用者による賃金債権を受働債権とする相殺の禁止の趣旨も含むと解されています（【関西精機事件＝最判昭和３１．１１．２】／【日本勧業経済会事件＝最大判昭和３６．５．３１】）。

なぜなら、そう解さないと、使用者が労働者に対して有すると主張する自働債権（例えば、損害賠償請求権）の存在や額について労働者が争っている場合にも、使用者による一方的な相殺が可能となり、労働者は相殺された賃金額について訴訟を提起して請求するリスクを負うことになってしまう問題があるからです。

そこで、労働者に賃金の全額を確実に受領させその生活の安定を図ろうとした第２４条第１項の全額払の原則を重視して、全額払の原則は賃金債権を受働債権とする相殺禁止の趣旨も包含するものと解すべきことになります。

 

なお、第１７条の前借金相殺の禁止との関係については、第１７条は、第２４条第１項の全額払の原則に基づく相殺禁止の特則ということになります。

即ち、第１７条の場合は、全額払の原則と異なり、罰則が重く（第２４条違反は、３０万円以下の罰金。第１７条違反は、６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）、また、労使協定による例外も認められていないという違いがあります。

 

 

・【日本勧業経済会事件＝最大判昭和３６．５．３１】

 

（事案）

 

労働者の不法行為（背任）を理由とする損賠賠償請求権を自働債権として、労働者の賃金債権との相殺を行った事案。

 

※　次の判旨のアンダーライン及び太字部分を押さえます。

 

 

（判旨）

 

「労働者の賃金は、労働者の生活を支える重要な財源で、日常必要とするものであるから、これを労働者に確実に受領させ、その生活に不安のないようにすることは、労働政策の上から極めて必要なことであり、労働基準法２４条１項が、賃金は同項但書の場合を除きその全額を直接労働者に支払わねばならない旨を規定しているのも、右にのべた趣旨を、その法意とするものというべきである。しからば同条項は、労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもつて相殺することを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当である。

このことは、その債権が不法行為を原因としたものであつても変りはない。（論旨引用の当裁判所第二小法廷判決〔＝下記の関西精機事件判決のことです〕は、使用者が、債務不履行を原因とする損害賠償債権をもつて、労働者の賃金債権に対し相殺することを得るや否やに関するものであるが、これを許さない旨を判示した同判決の判断は正当である。）

　なお、論旨は労働基準法１７条と２４条との関係をいうが、同法１７条は、従前屡々行われた前借金と賃金債権との相殺が、著しく労働者の基本的人権を侵害するものであるから、これを特に明示的に禁止したものと解するを相当とし、同法２４条の規定があるからといつて同法１７条の規定が無用の規定となるものではなく、また同法１７条の規定があるからといつて、同法２４条の趣旨を前述のように解することに何ら妨げとなるものではない。また所論のように使用者が反対債権をもつて賃金債権を差押え、転付命令を得る途があるからといつて、その一事をもつて同法２４条を前述のように解することを妨げるものでもない。されば、所論はすべて採るを得ない。」

 

 

・【関西精機事件＝最判昭和３１．１１．２】

 

（事案）

 

使用者が、労働者の債務不履行（業務の懈怠）を理由とする損害賠償請求権を自働債権として労働者の賃金債権との相殺を行った事案。

 

※　こちらの判決の方が、前掲の昭和３６年大法廷判決より先に出たものですが、相殺禁止について詳しい判示はありません。

 

 

（判旨）

 

「労働基準法２４条１項は、賃金は原則としてその全額を支払わなければならない旨を規定し、これによれば、賃金債権に対しては損害賠償債権をもつて相殺をすることも許されないと解するのが相当である。」

 

 

 

〇過去問：  

 

・【平成２６年問３オ】

設問：

労働基準法第２４条第１項に定めるいわゆる「賃金全額払の原則」は、労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することを許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当であるが、その債権が当該労働者の故意又は過失による不法行為を原因としたものである場合にはこの限りではない、とするのが最高裁判所の判例である。

 

解答：

誤りです。

本問の前段の、「賃金全額払の原則が、労働者の賃金債権に対しては、使用者は、使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することを許されないとの趣旨を包含する」という点は、正しいです。

しかし、後段が誤りです。即ち、使用者は、「不法行為」を原因として労働者に対して有する債権をもって、当該労働者が有する賃金債権と相殺することも認められません（前掲の【日本勧業経済会事件＝最大判昭和３６．５．３１】のケースです）。

なぜなら、全額払の原則が、使用者による賃金債権を受働債権とする相殺の禁止の趣旨も含むと解されている理由は、それにより労働者に賃金全額を確実に受領させその生活の安定を図ろうとするためですが、この労働者に賃金全額を確実に受領させる必要性は、使用者が相殺する自働債権が不法行為に基づくものかそうでないかには関係しないためです。

なお、不法行為と債務不履行についての詳細は、「賠償予定の禁止」の個所（こちら以下）をご参照下さい。

 

 

 

２　相殺禁止の例外

 

◆ただし、かかる全額払の原則に基づく賃金債権を受働債権とする相殺の禁止については、判例において、次のような例外も認められています。

 

〇 賃金債権を受働債権とする相殺の禁止：   （１）過払の賃金を清算するための「調整的相殺」   （２）労働者の同意（自由意思）に基づく相殺   （３）解雇無効期間中の賃金からの中間収入の控除における平均賃金の６０％を超える部分の相殺（この（３）については、休業手当の個所（こちら）で学習します）

 

 

以下、この（１）と（２）について見ます。 

 

 

 

（１）調整的相殺

 

ある賃金計算期間内に賃金の過払が生じた場合に、当該過払分をその後の計算期間の賃金から控除して支払うこと（調整的相殺）が、全額払の原則に違反しないか問題となります。

即ち、使用者が、過払賃金について有する不当利得返還請求権（民法第７０３条以下）を自働債権として、労働者の賃金債権を受働債権とする相殺が認められるかです。

 

この点は、上述のように、全額払の原則は、賃金債権との相殺を禁止する趣旨をも含んでいるものと解されますから、本件の調整的相殺も禁止されるはずともいえます。

ただ、調整的相殺の場合は、実質的には、労働者に本来支払われるべき賃金はその全額が支払われているといえ、この相殺により通常は労働者に不利益が生じるわけではありません。

そして、賃金の過払は、計算ミスや賃金支払後に減額事由が生じたなどにより不可避的に生じうるものであり、調整的相殺を認める必要性もあります。

そこで、調整的相殺は、その時期、方法、金額等から見て労働者の経済生活の安定が害されるおそれがない場合には、全額払の原則に違反しないと解されます。

 

以上の考え方は、下記の判例をベースにしています。

理屈としては、上記の「労働者の経済生活の安定が害されるおそれがない」調整的相殺については、賃金の全額払の原則の趣旨からみて第２４条第１項本文で「禁止される相殺」には該当しないと説明することになるでしょう。

つまり、賃金の全額払の原則の趣旨に照らして、「禁止される相殺」と「禁止されない相殺」が存在すると説明することとなります。

 

この判例は、平成２１年度の選択式で出題されました（こちら）。

その後の択一式試験でも次のように出題されており、引き続き注意です。

 

【過去問　平成１７年問１Ｂ（こちら）】／【平成２７年問４Ｂ（こちら）】／【平成２９年問６Ｄ（こちら）】／【令和３年問３エ（こちら）】

 

 

・【福島県教組事件＝最判昭和４４．１２．１８】

 

（判旨）

 

「労働基準法２４条１項では、賃金は、同項但書の場合を除き、その全額を直接労働者に支払わなければならない旨定めており、その法意は、労働者の賃金はその生活を支える重要な財源で日常必要とするものであるから、これを労働者に確実に受領させ、その生活に不安のないようにすることが労働政策上から極めて必要であるとするにあると認められ、従つて、右規定は、一般的には、労働者の賃金債権に対しては、使用者は使用者が労働者に対して有する債権をもつて相殺することは許されないとの趣旨をも包含すると解せられる。

　しかし、賃金支払事務においては、一定期間の賃金がその期間の満了前に支払われることとされている場合には、支払日後、期間満了前に減額事由が生じたときまたは、減額事由が賃金の支払日に接着して生じたこと等によるやむをえない減額不能または計算未了となることがあり、あるいは賃金計算における過誤、違算等により、賃金の過払が生ずることのあることは避けがたいところであり、このような場合、これを精算ないし調整するため、後に支払わるべき賃金から控除できるとすることは、右のような賃金支払事務における実情に徴し合理的理由があるといいうるのみならず、労働者にとつても、このような控除をしても、賃金と関係のない他の債権を自働債権とする相殺の場合とは趣を異にし、実質的にみれば、本来支払わるべき賃金は、その全額の支払を受けた結果となるのである。このような事情と前記２４条１項の法意とを併せ考えれば、適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、同項但書によつて除外される場合にあたらなくても、その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば、同項の禁止するところではないと解するのが相当である。この見地からすれば、許さるべき相殺は、過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならないものと解せられる。」

 

【選択式　平成２１年度　Ｂ＝「経済生活の安定」（こちら）】

 

 

〇過去問：

 

・【平成２７年問４Ｂ】

設問：

過払いした賃金を清算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から控除することは、その金額が少額である限り、労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれがないため、労働基準法第２４条第１項に違反するものではないとするのが、最高裁判所の判例である。

  

解答：

誤りです。

本問の調整的相殺については、最高裁は、「その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば」、第２４条第１項の禁止するところではないとしており（【福島県教組事件＝最判昭和４４．１２．１８】のこちら）、金額が少額でありさえすれば禁止されないと判示しているわけではありません。

即ち、「許さるべき相殺は、過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならないものと解せられる」としているのであり、金額が少額であることは重要な判断要素の１つにはなりますが、相殺の行われた時期や予告等の方法等も考慮して労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれがないかどうかを総合的に判断しなければなりません。

結構、細かい個所を突いた出題でした。

 

 

・【平成２９年問６Ｄ】

設問：

賃金の過払を精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から控除することは、「その額が多額にわたるものではなく、しかもあらかじめ労働者にそのことを予告している限り、過払のあつた時期と合理的に接着した時期においてされていなくても労働基準法２４条１項の規定に違反するものではない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答：

誤りです。

本問のいわゆる調整的相殺について、最高裁判例は、「過払のあった時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならないものと解せられる」としています（【福島県教組事件＝最判昭和４４．１２．１８】のこちら）。

 

従って、調整的相殺について、その額が多額でなく、予告していれば、「過払のあった時期と合理的に接着した時期においてされていなくても労働基準法２４条１項の規定に違反するものではない」と判示しているわけではありません。

 

 

・【令和３年問３エ】

設問：

労働基準法第２４条第１項の禁止するところではないと解するのが相当と解される「許さるべき相殺は、過払のあつた時期と賃金の清算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ、また、あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか、その額が多額にわたらないとか、要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならない」とするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答：

正しいです（【福島県教組事件＝最判昭和４４．１２．１８】）。

こちら以下のとおりです。

 

 

・【平成１７年問１Ｂ】

設問：

毎月１５日に当月の１日から月末までの賃金を支払うこととなっている場合において、月の後半に２日間の欠勤があり賃金を控除する必要が生じたときは、過払いとなる賃金を翌月分の賃金で清算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、労働基準法第２４条の賃金の支払いに関する規定（賃金全額払の原則）の違反とは認められない。

  

解答： 

正しいです。

ただし、本問の説明については注意が必要です。

 

本問は、毎月１５日に当月分の賃金を支払う場合（つまり、一部が前払となるケースです）において、例えば、１１月１５日に当月分の賃金を支払ったところ、その後、同月２０日と２１日に２日間の欠勤をしたようなケースです。

この場合は、まず、ノーワーク・ノーペイの原則（労契法第６条、民法第６２３条、労基法第１１条、民法第６２４条。こちらを参考）により、債務の本旨に従った労働がなされなかった部分に対応する賃金請求権は発生しないと解され、欠勤した２日分の賃金請求権は発生しません。

また、本問のような一部前払の日給月給制の場合は、支払日である「１５日」以後の労働の過不足は翌月の支給日（１５日）において清算されることが予定されているものと解されます（つまり、賃金の計算期間が２か月となっています）。

そこで、本問の欠勤した２日分については、賃金請求権が発生していない以上、賃金の同一の計算期間内においては当然に控除できるものであり、本問は調整的相殺が適用される場面ではないこととなります。

 

調整的相殺の問題は、例えば、毎月２０日締めの日給月給制で毎月２５日に支払われるケース（賃金の計算期間は、先月の２１日から当月の２０日まで）において、１１月１０日に欠勤したが、その分も誤って１１月２５日に支払った場合に、当該支払分を次の賃金の計算期間に係る１２月２５日の支払分からカットできるのかという問題です。

この２０日締めの例でも、１１月１０日に欠勤し、例えばこの分を１１月２５日支払分からカットする場合は、賃金請求権が発生していない分（ノーワーク・ノーペイの原則）について、同一の賃金の計算期間内においてカットするに過ぎませんから、全額払の原則の例外である調整的相殺の問題とはなりません（同じ例で、１１月２０日の締め後の２４日に欠勤し、その分を１２月分の賃金から控除する場合も、単なるノーワーク・ノーペイ分の賃金カットに過ぎません）。

 

【昭和２３．９．１４基発第１３５７号】は、毎月１５日に当月の賃金を前払することとなっている（例えば、７月１５日に７月分の賃金を支払う）会社において、７月２１日から同月２５日まで５日間ストライキをした場合に、８月１５日の賃金支払に前月のストライキの５日間分を控除して支払ってよいかという問題について、「本問の如く前月分の過払賃金を翌月分で清算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、法第２４条の違反とは認められない」としています。

 

菅野「労働法」第１２版４５４頁は、「月の中途払（一部前払）の日給月給制においては、勤怠等による賃金の額は２カ月の期間を単位として計算されるので、ある月の減額事由につき翌月に控除を行うことは、賃金の計算期間内の控除として「相殺」ではないことになり、以上の調整的相殺の制限には服さない（昭２３．９．１４基発１３５７号）。」とします。

 

 

・【選択式　平成２１年度】

設問：

賃金の過払が生じたときに、使用者がこれを精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から過払分を控除することについて、「適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は、〔・・・（略）・・・〕その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の Ｂ との関係上不当と認められないものであれば、同項〔労働基準法第２４条第１項〕の禁止するところではないと解するのが相当である」とするのが最高裁判所の判例である。

 

選択肢（本問に関連するもののみ）：

⑥経済生活の安定　⑦最低賃金の保障　⑬自由な意思　⑯生活保障　⑲不利益の補償

 

解答：

 

Ｂ＝⑥「経済生活の安定」（【福島県教組事件＝最判昭和４４．１２．１８】）

 

 

 

以上で、（１）調整的相殺を終わります。次に、（２）労働者の同意に基づく相殺の問題です。

 

  

（２）労働者の同意（自由意思）に基づく相殺

 

次に、使用者が、労働者の同意を得て賃金債権との相殺を行うこと（合意相殺をすること）が全額払の原則に違反しないかも問題です。

 

判例の結論は、「労働者がその自由な意思に基づき右相殺に同意した場合においては、右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定〔＝第２４条第１項の全額払の原則〕に違反するものとはいえない」というものであり、労働者の同意に基づく相殺を認めています。

 

試験対策上は、上記の判例の結論を押さえておいて下さい。

選択式対策として、上記判旨の赤字部分の「自由な意思」、「合理的な理由が客観的に存在」というキーワードに注意です。

 

判例を掲載します。 

 

 

・【日新製鋼事件＝最判平成２．１１．２６】

 

（事案）

 

従業員が会社から住宅資金を融資されていたが、退職する際に退職金と残債務との相殺に同意し、相殺により清算された事案。 

 

（判旨）

 

労基法「２４条１項本文の定めるいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその自由な意思に基づき右相殺に同意した場合においては、右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である（〔※【シンガー・ソーイング・メシーン事件＝最判昭和４８．１．１９】を引用しています。労働者が賃金債権を放棄したケースの判例であり、後述の（三）で見ます〕）。もっとも、右全額払の原則の趣旨にかんがみると、右同意が労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行われなければならないことはいうまでもないところである。」

 

【過去問　平成１８年問２Ｂ（こちら）】／【平成３０年問６Ｂ（こちら）】 ／【令和３年問３ウ（こちら）】

 

 

 

本問の対立点を理解するために、少し解説を加えます。

 

そもそも、労働者の真意による同意・承諾があっても、労基法の強行規定（こちら）に違反することは認められません。

労基法は労働条件の最低基準等を定めているのであり（第１条）、労働者の同意があっても最低基準を下回ることとなるような労働条件は許容されないからです（第１３条（労基法の規範的効力））。

例えば、３６協定を締結していないなど違法な時間外労働について、労働者が同意していたからといって、使用者が罰則の適用を免れるわけではありません。

そして、既述のように、第２４条第１項の賃金の全額払の原則には使用者による賃金債権との相殺の禁止の趣旨も含まれるものと解する以上、相殺に対して労働者の同意があっても、使用者は相殺権を行使することはできないと解するのが素直だといえます（条文通り、労使協定を締結し、そのうえで、労働者の同意が必要とされることになります）。

 

もっとも、後述（こちら以下）の通り、労働者が賃金債権を放棄することは認められています（労働者が賃金債権を放棄した場合に、使用者が当該放棄された賃金を支払わなくても、全額払の原則に違反しません。なぜなら、私的自治の原則から、労働者の真意に基づく賃金債権の放棄は認めざるを得ず（ただし、例えば時効の利益を事前に放棄することは認められない（民法第１４６条）ように、その性質・制度の趣旨等から、放棄が認められない権利もあり、賃金債権がこのような放棄できない権利に該当しないかは問題となり、のちに見ます）、当該放棄がなされたなら賃金債権が存在しない以上、全額払の原則は問題とならないからです）。

すると、この労働者による賃金債権の放棄を認めることとのバランスからは、労働者の同意に基づく相殺も認めてもよいともなります。

といいますのは、確かに、相殺と放棄とでは、使用者が関与しているかどうかの違いはありますが、実際上、両者は区別が困難な場合も多いですし、なにより相殺の場合は、労働者が使用者に対して負う債務も対等額につき消滅する点で労働者にもメリットがあるのに対して、賃金債権の放棄の場合は労働者にかかるメリットがないのであり、このような放棄を認める以上は、労働者の真意に基づく同意の上での相殺も認めることが整合的ともいえるからです。

 

また、第２４条第１項の賃金の全額払の原則における相殺禁止の強行規定性を形式的に強調するなら、そもそも、前述の【福島県教組事件＝最判昭和４４．１２．１８】（こちら）の「調整的相殺」も認められないことになりかねません。

 

しかし、これらの賃金債権を受働債権とする相殺を肯定する取扱いが第２４条第１項の強行規定性に違反しないことをどう説明するのか、また、本件の相殺の同意について、労基法の強行規定性を労働者の同意により排斥できるわけではないという建前との抵触の回避についてどう説明するのかは、難しいところです。  

 

水町「詳解労働法」第２版６３７頁（初版６２０頁）は、「賃金全額払原則は、賃金債権の相殺については、労働者の経済生活の安定という趣旨に反するもののみを禁止の対象としている（判例は、このような意味で、賃金全額払原則は相殺禁止の『趣旨』も包含すると述べている）と理解することができよう。判例は、労働者の経済生活の安定を脅かすおそれがないような場合に、そのことを担保する解釈枠組みを採用したうえで、賃金債権からの控除（相殺）も賃金全額払原則に反しない（同原則の禁止するところではない）と解釈しているのである。」とします。

 

 

本件の「労働者の同意（自由意思）に基づく相殺」については、次のように考えることができます。

強行規定である第２４条第１項の賃金全額払の原則の趣旨から、使用者による賃金債権を受働債権とする相殺の禁止が導かれるのですが、「使用者が一方的に相殺権を行使すること（使用者が一方的に賃金を控除すること）」は強行的に禁止されますが、労働者が相殺に同意した場合（若しくは合意相殺の場合）は、強行的に禁止される「使用者による一方的な相殺（使用者が一方的に賃金を控除すること）」には該当しないのだから強行規定の違反とはならないという説明です。

実質的には、前述の通り、相殺により、労働者が使用者に対して負う債務も対等額につき消滅する点で労働者も利益を受けるという点が考慮されているのでしょう。

以上から、本件の場合は、理屈的・形式的には、強行規定の適用を排除したり、強行規定からの逸脱を認めているのではなく、単に、強行規定が適用される要件（「使用者による一方的な相殺（使用者が一方的に賃金を控除すること）」）を満たしていないと見ることは可能です。

 

前述の「調整的相殺」（使用者が一方的に相殺するケースが問題となりました。こちら）や後述の端数処理（こちら）の場合は、「相殺」には該当する場合ですが、全額払の原則の趣旨に照らし「禁止される相殺」には該当しないと考えることとなり、一方、「労働者の同意（自由意思）に基づく相殺」の場合は、労働者の同意があることによって、そもそも「相殺（使用者による一方的な相殺）」には該当しないと考えることとなります。 

 

 

なお、荒木「労働法」第５版１６６頁（第４版１５８頁、初版１２５頁）は、判例は、「相殺禁止の規範自体を他の労基法の絶対的強行規定とは異なり、客観的合理的意思表示による例外を許容するような規範と位置づけていると解することができる。逆にいうと、このような合理的意思による処分可能性は他の労基法の強行的規定の解釈には直ちには妥当しないと解される」とされます。

 

以上の通り、本問の労働者の同意に基づく相殺の可否については、説明に難があるため、学説では、当該相殺を否定する説が少なくないです（菅野「労働法」第１２版４５５頁、川口「労働法」第５版２７６頁以下（初版２４６頁）、野川「労働法」６０７頁等）。 

 

 

ところで、近時のマタニティ・ハラスメントに関する最高裁判例（【広島中央保健生協事件 ＝ 最判平成２６．１０．２３】 。妊娠中の軽易な業務への転換に際して副主任を降格させた措置が男女雇用機会均等法第９条第３項（労働一般のパスワード）（妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いの禁止）に違反しないかが問題となったもの）では、

強行規定であると判示されたこの男女雇用機会均等法第９条第３項について、労働者が自由な意思に基づいて承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在すること等の場合においては、当該降格措置は同項（不利益取扱いの禁止）に違反しない旨が示されました（詳細は、こちら以下及びこちら以下）。

 

ここでも、強行規定に違反するかに見える場合において、労働者の真意に基づく承諾・同意がある場合には適法となることが示されたことになります。

ただし、このケースは、労働者の承諾がある場合は、男女雇用機会均等法第９条第３項が規定する妊娠等を「理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」のうち、例えば「不利益な取扱い」には該当しないと考えれば、そもそも強行規定に違反する類型ではないと解することはできます（こちら以下）。

 

もっとも、このような考え方を広く労基法の強行規定に及ぼすことはできないと解されます。

労基法においては、第１３条（労基法の規範的効力）が定められているなど、労基法の強行規定については、たとえ労働者の承諾・同意があってもその規制を免れることはできないものが想定されているためです。

 

例えば、労基法の第１０４条第２項（労基法のパスワード）では、「使用者は、労働者が労基法等違反の事実について労働基準監督官等に対して申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」旨の「不利益取扱いの禁止」の規定が定められています（この違反には、６箇月以下の懲役又は３０万円以下の罰金という罰則が適用されます（第１１９条第１号）。のちにこちらで学習します）。

これについて、労働者が違反の事実を申告したことを理由として、使用者が解雇等の明白に不利益な取扱いをした場合において、当該労働者がその取扱いに真意に基づき承諾していたときは、当該使用者は処罰されないとできるのかは問題となります。

例えば、事業主に何かと世話になってきた従業員が正義感からやむなく違反事実を申告し、そのせいで解雇されたが、事業主からは離れようと解雇は受け入れているようなケースです。

 

この場合、例えば、労働者の真意に基づく承諾があるため「不利益取扱い」（ないし「理由として」）には該当しないとして、事業主は処罰対象とならないとできるでしょうか。

しかし、次のような理由から、事業主は処罰対象となることでしょう。

まず、第１０４条第２項の違反については罰則が適用されますから、労基法は同規定違反を強く抑制しようとする趣旨であることがわかります。

そして、同規定の趣旨は、労働者に、労基法等違反の事実について監督機関に対する申告権を認め、申告を理由とする不利益取扱いを禁止することによって、労働者の協力により労基法の実効性を確保しようとしたものです。

すると、使用者が労働者の申告に基づいて不利益な取扱いをすること自体で、労働者の協力が得られにくくなるといった一般的な危険性が生じますから、監督機関が違反事実を確知して当該違反の是正を図るといった同規定の趣旨は害されるおそれがあります。

そこで、第１０４条第２項に違反するかどうかについて、労働者の承諾の有無は影響しないこととなるでしょう（なお、労働者に労基法等違反の事実を申告をしないように定める労働契約の規定等が存在するような場合は、明らかに第１３条に違反します）。

 

 

※　なお、以上の労働者の同意（自由意思）に基づく相殺についての【日新製鋼事件＝最判平成２．１１．２６】で示された労働者の意思（同意等）について「自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」ことを必要とする構成（以下、「自由意思の法理」といいます）は、退職金債権を放棄した事案（のちにこちら以下でみます【シンガー・ソーイング・メシーン事件＝最判昭和４８．１．１９】）で判示されていましたが、その後、第３７条第１項（割増賃金）の時間外労働手当の放棄に関する事案（【テックジャパン事件＝最判平成２４．３．８】。のちにこちらでみます）などでも援用されました。

また、前述のマタニティ・ハラスメントに関する最高裁判例（【広島中央保健生協事件 ＝ 最判平成２６．１０．２３】）においても、この「自由意思の法理」が採用されています。 

さらに、就業規則の変更による退職金の減額について労働者が同意していた事案である【山梨県民信用組合事件＝ 最判平成２８．２．１９】においても採用されました（こちら以下）。

この「自由意思の法理」がどのようなケースについて適用できるのか（射程範囲）等も、大きな問題となっています。

 

 

※　なお、「労働者からの相殺」の可否については、まだ直接的な最高裁の判例はありませんが、全額払の原則は労働者の保護を図る趣旨ですから、使用者からの相殺を禁止したものと解され、労働者からの相殺は許容されると解されます。

最高裁も、上記の労働者の同意に基づく使用者による相殺を認めていることや、次の労働者による賃金債権の放棄は認めていることから、同様の結論になるものといえます。 

（ただし、水町「詳解労働法」第２版６３４頁注１１５（初版６１７頁注１１３）は、労働者による賃金債権の放棄〔次の（三）で見ます〕の場合と同様に、労働者が自由意思に基づいて行ったものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在していることを要すると解すべきとしています。）

 

 

※　ちなみに、労基法の制度の適用の可否について労働者の同意を考慮するものとして、裁量労働制のうち「専門業務型裁量労働制」（第３８条の３第１項第６号、施行規則第２４条の２の２第３項第１号。令和６年４月１日施行の施行規則の改正により新設）や「企画業務型裁量労働制」（第３８条の４第１項第６号。平成１０年に制度が創設）があります。

 

  

 

○過去問：

 

・【平成１８年問２Ｂ】

設問：

最高裁判所の判例によると、労働基準法第２４条第１項本文の定めるいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその自由な意思に基づき右相殺に同意した場合においては、右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である、とされている。

 

解答：

正しいです。 

前掲（こちら）の【日新製鋼事件＝最判平成２．１１．２６】の判示の通りです。

本文のこちら以下をご覧下さい。  

 

 

・【平成３０年問６Ｂ】

設問：

使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は、当該同意が「労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは」、労働基準法第２４条第１項のいわゆる賃金全額払の原則に違反するものとはいえないとするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答：

正しいです。

前掲（こちら）の【日新製鋼事件＝最判平成２．１１．２６】の判示です。

 

 

・【令和３年問３ウ】

設問：

使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することに、労働者がその自由な意思に基づき同意した場合においては、「右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定〔労働基準法第２４条第１項のいわゆる賃金全額払の原則〕に違反するものとはいえないものと解するのが相当である」が、「右同意が労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行われなければならない」とするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答：

正しいです（【日新製鋼事件＝最判平成２．１１．２６（こちら）】）。

前掲の【平成３０年問６Ｂ（こちら）】と類問ですが、判決の「右同意が労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行われなければならない」という判示部分が追加されました。

選択式として出題されてもよい箇所が、択一式の「個数問題」として出題されました。

 

 

相殺と全額払の原則については、以上で終わります。全額払の原則に関する重要問題の続きを見ます。 

  

 

 

労働者が賃金債権を放棄した場合に、使用者が当該放棄された賃金を支払わないことが全額払の原則に違反しないかも問題です。

 

この点、私的自治の原則からは、労働者の真意に基づく賃金債権の放棄は認めざるを得ません。

 

もっとも、例えば、時効の利益を事前に放棄することは認められない（民法第１４６条）ように、その性質・制度の趣旨等から、放棄が認められない権利もあり、賃金債権がこのような放棄できない権利に該当するかは問題となります。

しかし、労働者による賃金債権の放棄を否定する規定はありません。

賃金全額払の原則の規定（第２４条第１項ただし書）自体が労働者による賃金債権の放棄を否定するものといえないかについては、全額払の原則は、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止することによって労働者の経済生活の安定を図ろうとする趣旨ですから、労働者自らが任意に賃金を放棄することまで禁止するものとは解されません。

また、賃金債権は、代替可能な金銭債権ですし、その放棄により第三者の権利を当然に侵害するわけでもありませんから、放棄が認められない性質の権利であるともいえないでしょう（実際上も、会社を退職して、当該会社の私的年金制度から退職金を年金として支給されていた者が、当該会社が倒産の危機に瀕していることを知って、退職金請求権の一部を任意に放棄するといったように、賃金債権の放棄が不自然とはいえない例もあり得ます）。

従って、労働者の真意に基づく賃金債権の放棄は認められることとなります。

 

そして、全額払の原則は、賃金債権が発生し存続している場合に、その全額の支払を確保することにより労働者の経済生活の安定を図ろうとしたものですから、放棄により賃金債権が消滅し存在しなくなった場合には、全額払の原則は適用されないこととなります。

 

ただし、使用者の圧力によって賃金債権の放棄を強いられるような場合もありますから、当該放棄が労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足る合理的な理由が客観的に存在することが必要となります。

 

  

・【シンガー・ソーイング・メシーン事件＝最判昭和４８．１．１９】

 

（事案）

 

在職中の不正経理の弁償として退職金を放棄した退職者が、のちに賃金全額払の原則によりその放棄は効力を生じない等と主張して退職金の支払いを求めた事案。

 

 

（判旨）

 

「右事実関係によれば、本件退職金は、就業規則においてその支給条件が予め明確に規定され、被上告会社が当然にその支払義務を負うものというべきであるから、労働基準法１１条の『労働の対償』としての賃金に該当し、したがつて、その支払については、同法第２４条１項本文の定めるいわゆる全額払の原則が適用されるものと解するのが相当である。

〔※　以上については、賃金の要件の退職手当（こちら）の個所で見ました。〕

しかし、右全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もつて労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活をおびやかすことのないようにしてその保護をはかろうとするものというべきであるから、本件のように、労働者たる上告人が退職に際しみずから賃金に該当する本件退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、右全額払の原則が右意思表示の効力を否定する趣旨のものであるとまで解することはできない。もつとも、右全額払の原則の趣旨とするところなどに鑑みれば、右意思表示の効力を肯定するには、それが上告人の自由な意思に基づくものであることが明確でなければならないものと解すべきである・・・。

 

〔中略。本件の事実関係に上記をあてはめている部分です。〕

 

右事実関係に表われた諸事情に照らすと、右意思表示が上告人の自由な意思に基づくものであると認めるに足る合理的な理由が客観的に存在していたものということができるから、右意思表示の効力は、これを肯定して差支えないというべきである。」

 

 

【過去問　平成２２年問３Ｄ（こちら）】／【平成２５年問７オ（こちら）】／【平成２７年問４Ｃ（こちら）】／【令和元年問５Ｂ（こちら）】

 

 

 

〇過去問：

 

・【平成２２年問３Ｄ】

設問：

労働基準法第２４条第１項の賃金全額払の原則は、労働者が退職に際し自ら賃金債権を放棄する旨の意思表示をした場合に、その意思表示の効力を否定する趣旨のものと解することができ、それが自由な意思に基づくものであることが明確であっても、賃金債権の放棄の意思表示は無効であるとするのが最高裁判所の判例である。

 

解答：

誤りです。

上記本文のように、【シンガー・ソーイング・メシーン事件＝最判昭和４８．１．１９】は、全額払の原則は、労働者の賃金債権の放棄の意思表示の効力を否定する趣旨のもの「であるとまで解することはできない」としており、本問と逆の立場を採用しています。

 

 

・【平成２５年問７オ】

設問：

退職金は労働者にとって重要な労働条件であり、いわゆる全額払の原則は強行的な規制であるため、労働者が退職に際し退職金債権を放棄する意思表示をしたとしても、同原則の趣旨により、当該意思表示の効力は否定されるとするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答：

誤りです。

上記本文のように、【シンガー・ソーイング・メシーン事件＝最判昭和４８．１．１９】は、労働者が退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合、それが当該者の自由な意思に基づくものであることが明確であるなら、その意思表示も有効としています。

 

 

・【平成２７年問４Ｃ】

設問：

退職金は労働者の老後の生活のための大切な資金であり、労働者が見返りなくこれを放棄することは通常考えられないことであるから、労働者が退職金債権を放棄する旨の意思表示は、それが労働者の自由な意思に基づくものであるか否かにかかわらず、労働基準法第２４条第１項の賃金全額払の原則の趣旨に反し無効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答：

誤りです。

前２問と類似の問題です。労働者が退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合、それが当該者の自由な意思に基づくものであることが明確であるなら、その意思表示も有効です。

 

 

・【令和元年問５Ｂ】

設問：

賃金にあたる退職金債権放棄の効力について、労働者が賃金にあたる退職金債権を放棄する旨の意思表示をした場合、それが労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、当該意思表示は有効であるとするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答：

正しいです。

【シンガー・ソーイング・メシーン事件＝最判昭和４８．１．１９】の結論です。

前掲の３問の過去問の通り、数年の間隔で周期的に出題されている論点です。

 

 

 

一定の端数処理については、第２４条（全額払の原則等）や第３７条（割増賃金の支払義務）に違反しないと取り扱われています（【昭和６３．３．１４基発第１５０号】参考）。

具体的には、後掲の図の通りです。

 

理由としては、端数処理の円滑化の必要性が高いことから、端数処理の内容が合理的で、労働者に対する実質的不利益がないような場合には、賃金の全額払の原則等の趣旨（労働者の経済生活の安定）に反しないものと解するのでしょう（第２４条の場合は、賃金の「控除」（同条第１項ただし書参考）に実質的に該当しないとなるのでしょう）。

 

本問は、択一式において出題が多く、以下のように細かいですが、記憶しておく必要があります。

 

 

 

前掲の図を単純に覚えることが必要です。覚えるポイントは、次の通りです。

 

まず、同図のうち、（２）のみが「１時間」あたりの額の端数処理を問題としていますが、その他は「１箇月」あたりの額の端数処理の問題です。

「１日」の額についての端数処理は認められていないことは、ポイントです（【平成２５年問３Ｂ（こちら）】でも出題）。

「１日」の額についての端数処理は、例えば、１か月に累積しますと端数処理される額が大きくなり過ぎるなど、労働者の不利益が著しくなるおそれがあるためです。

 

（２）は、「１時間」あたりの額の端数処理について、「１円未満の四捨五入」をしていますから、「意地の１円」とでも覚えましょう（「意地（＝「いちじ」かん）の、１円（＝「１円」未満の四捨五入））。

 

他方、（１）は、他と異なり、「労働時間数」の端数処理の問題です。

また、上記端数処理は、基本的には、四捨五入的な端数処理をしますが、（５）のみは、翌月への繰り越しの処理です。

 

 

 

〇過去問：

 

・【平成１９年問３Ｅ】

設問：

割増賃金の計算の便宜上、１日における時間外労働、休日労働及び深夜労働の各時間数に１時間未満の端数がある場合には、１日ごとに、３０分未満の端数を切り捨て、３０分以上の端数を１時間に切り上げて計算する措置は、法違反として取り扱わないこととされている。

 

解答：

誤りです。

本問は、労働時間数の問題ですから、前掲の図（こちら）の（１）のケースです。

そこで、「１箇月」における時間外労働等の時間数に１時間未満の端数がある場合に所定の端数処理が認められるのですから、本問のように「１日」の場合には認められません。

他にこの図（１）については、【平成１２年問４Ｄ】（正しい内容）でも出題されています。 

 

 

・【平成１０年問４Ｃ】

設問：

１時間当たりの割増賃金の額を法定の割増賃金率に従って計算したときに、１円未満の端数が生じた場合、当該端数について切り捨てたとしても、労働基準法違反としては取り扱わないものとされている。

 

解答：

誤りです。

当該端数について切り捨てることは認められていません。

本問の場合は、５０銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げて支払うことが認められています。前掲の図（こちら）の（２）のケースです。

 

 

・【平成１５年問３Ｂ】

設問：

１か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には、控除した額）に１００円未満の端数が生じた場合、５０円未満の端数を切り捨て、それ以上を１００円に切り上げて支払うことは、労働基準法第２４条違反としては取り扱わないこととされている。

 

解答：

正しいです。

前掲の図（こちら）の（４）のケースです。

 

 

・【平成１８年問５Ａ】

設問：

１か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額）に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、賃金支払の便宜上の取扱いと認められるから、労働基準法第２４条違反としては取り扱わないこととされている。

 

解答：

正しいです。

前掲の図（こちら）の（５）のケースです。

 

 

・【平成２４年問１Ａ】

設問：

１か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には、控除した額）に生じた千円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、労働基準法第２４条違反としては取り扱わないこととされている。

 

解答：

正しいです。

前問と同様に、前掲の図（こちら）の（５）のケースです。

 

 

・【平成２８年問３Ｃ】

設問：

１か月における時間外労働の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げる事務処理方法は、労働基準法第２４条及び第３７条違反としては取り扱わないこととされている。

 

解答：

正しいです。

本問も、前掲の【平成１９年問３Ｅ（こちら）】と同様に、前掲の図（こちら）の（１）のケースです。

  

 

・【平成２５年問３Ｂ】

設問：

１日及び１か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げること、１時間当たりの賃金額及び割増賃金額に１円未満の端数が生じた場合に、５０銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げること並びに１か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額に１円未満の端数が生じた場合に、５０銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げることは、いずれも労働基準法第２４条及び第３７条違反としては取り扱わないこととされている。

 

解答：

誤りです。

「１日及び１か月」における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数ではなく、「１か月」が正しいです。前掲の図（こちら）の（１）のケースです。

他の「１時間当たりの賃金額及び割増賃金額に１円未満の端数が生じた場合」（前掲の図（こちら）の（２）のケースです）及び「１か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の割増賃金の総額に１円未満の端数が生じた場合」（前掲の図（こちら）の（３）のケースです）の「１円未満の端数の四捨五入」については、正しいです。

 

以上、本問は、前掲の図（こちら）の（１）～（３）の３つの出題でした。

 

 

・【平成２９年問６Ｃ】

設問：

１か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額。）に１００円未満の端数が生じた場合、５０円未満の端数を切り捨て、それ以上を１００円に切り上げて支払う事務処理方法は、労働基準法第２４条違反としては取り扱わないこととされている。

 

解答：

正しいです。

前掲の図（こちら）の（４）のケースです。【平成１５年問３Ｂ（こちら）】と類問です。

  

 

以上で、端数処理の問題について終わります。

次に、チェック・オフ （組合費の控除）の問題を学習します。

 

 

 

チェック・オフとは、労働組合と使用者との協定に基づき、使用者が、組合員である労働者の賃金から組合費を控除（天引き）して労働組合に引き渡す仕組みのことです。

チェック・オフは、労働組合にとって組合費の徴収を確実化・容易化させるものであり、使用者の労働組合に対する便宜供与の一つです。※１

実際に多くの労働組合で行われています（おおよそ９割強の労働組合において行われているとされます）。

 

平成２３年の「労働協約等実態調査」（平成２４年６月３０日時点のデーター）では、労働組合のうち９１％もの組合で実施されています（その前回の平成１８年の調査では、 ９３.５％）。

 

しかし、使用者が労働者の賃金の一部を控除することになりますから、賃金の全額払の原則に違反しないかが、チェック・オフを行うための要件に関して問題となります。

 

なお、チェック・オフは労働一般の労働組合法の問題ですが、チェック・オフの主要問題の一つが、賃金全額払の原則との関係（労使協定の問題）ですので、労基法の問題でもあり、実際に【択一式　労基法　平成１７年問１Ｃ（こちら）】で出題されています。

 

チェック・オフは、３者間の関係が生じること等から、少し難しい問題もありますが、判例の立場を押さえるようにすれば、試験対策上は問題ありません（以下、まだ学習していない労働組合法の知識も登場し、少し難解ですが、とりあえずはあまり深入りせずに、判例の内容を押さえて下さい）。

 

 

 

前提として、チェック・オフの構造を少し見てみます。

チェック・オフは、（ａ）使用者と労働組合との間で、使用者が組合員の賃金から組合費を控除して労働組合に引き渡すという組合費の取立の委任がなされ、（ｂ）労働組合と組合員たる労働者との間で、組合費を使用者が賃金から控除するという組合費控除に関する合意がなされ、（ｃ）使用者と組合員たる労働者との間で、使用者が賃金から組合費を控除（賃金を一部控除）して組合に支払うという組合費の支払委任がなされる、という三者間の法律関係から構成されます。

 

このうち（ｂ）については、労働組合と組合員との関係ですから、労働組合の規約により規律される問題です。

（ａ）については、賃金全額払の原則との関係から、労使協定の締結の問題となり、以下で検討します。

（ｃ）については、チェック・オフに関する労使協定が締結された場合に、組合員に対する拘束力が問題となります。

例えば、組合員の同意がないチェック・オフも可能なのかといった問題が生じ、これも以下で検討します。

 

 

※１　なお、チェック・オフは、使用者の労働組合に対する便宜供与ですが、不当労働行為にはあたらないと解されています（詳しくは、労働組合法で学習しますが、不当労働行為の制度は重要ですので、簡単に述べておきます。とりあえず、チェック・オフが不当労働行為にはあたらないことはざっと記憶しておいて下さい）。

 

労働組合法は、労働者の労働基本権（労働三権。憲法第２８条（労働一般のパスワード）の団結権、団体交渉権、団体行動権）を侵害する使用者の一定行為を不当労働行為として禁止し（労組法第７条）、違反があった場合に労働委員会（独立行政委員会）による救済・是正を図ることとして、正常な労使関係を迅速に回復・確保させようとしています。

この不当労働行為の一つとして、使用者の労働組合に対する「経理上の援助」が規定されており、この「経理上の援助」は原則として禁止されています（労組法第７条第３号）。

そこで、チェック・オフがこの「経理上の援助」として不当労働行為にあたらないかは、若干問題となります。

 

しかし、結論として、チェック・オフは不当労働行為にあたらないことに争いがありません。その理由づけは様々ですが、次のように考えます。

即ち、「経理上の援助」が不当労働行為として禁止される趣旨は、使用者が労働組合に対し支配・介入を行うことにより、労働組合の自主性を侵害する危険があることによります。

しかし、チェック・オフの場合は、単に使用者が組合費を天引きして組合に交付するに過ぎないものですから、組合の自主性が侵害される危険性は乏しいですし、また、チェック・オフにより、組合は組合費の徴収を簡易化・確実化できその財政を安定させられるのであり、むしろ組合の自主性の確保に資するものといえます。

従って、チェック・オフは不当労働行為にあたりません。

 

以下、チェックオフと賃金の全額払の原則等との関係を見ます。

 

 

１　賃金全額払の原則との関係

 

チェック・オフについては、まず、賃金の全額払の原則との関係が問題です。

 

この点、チェック・オフは、労働者に支払われるべき賃金の一部を使用者が控除するものですから、賃金の全額払の原則（第２４条第１項）に違反することになるはずです。

従って、同項ただし書の通り、（過半数労働組合等との）労使協定が締結されている場合のみ認められるものと考えるのが自然です。

判例も、結論として、労使協定の締結が必要と解しています（後述の【済生会中央病院事件＝最判平成元．１２．１１】）。

 

※　本問の背景には、次のような問題意識があります。

即ち、もし労使協定の締結が必要と考えますと、労働者の過半数で組織する労働組合又はそれがない場合には労働者の過半数を代表する者（「過半数労働組合等」）との協定の締結が必要となるのであり、過半数では組織されていない少数組合ではチェック・オフを行いにくくなるおそれもあること（対して、労働協約の場合なら、過半数労働組合でなくても締結できます）、

また、チェック・オフは、組合員についての問題ですから、事業場の全体の労働者に効力が生じる労使協定の問題とする必要はなく、労働協約を締結すれば十分であるともいえることです（そこで、学説では、「労使協定」の締結は不要であり、「労働協約」の締結で足りるとする説もあります）。

 

しかし、第２４条第１項が、全額払の原則の例外を、法令に別段の定めがある場合の他は、「労使協定」を締結した場合にのみ認めている以上、条文上は「労働協約」では足りないと考えるのが自然です。

また、元来、賃金の一部控除は、法令又は「労働協約」に別段の定めがある場合に認められていたのが、昭和２７年の労基法の改正により、労働協約ではなく「労使協定」により認められることに見直されたという経緯もあります（労働組合が存在しない場合や、存在しても労働協約が締結されていない場合にも、天引きを認める必要性に対応するための改正でした）。

 

 

※　次の判例は、下記のアンダーライン部分を注意すれば足りるでしょう（後述のように、労働組合法で重要問題を検討します）。

 

 

・【済生会中央病院事件＝最判平成元．１２．１１】

 

（事案）

 

過去１５年余にわたって労使協定を締結せずにチェック・オフが行われてきたところ、労働組合が分裂した状況下において、労使協定を締結せずに行う違法なチェック・オフ（賃金の一部控除）を解消すること、チェック・オフをすべき組合員の範囲が不明確であること等を理由として、使用者が一方的にチェック・オフを中止したという事案。

 

 

（判旨）

 

「労基法２４条１項本文は、賃金はその全額を労働者に支払わなければならないとしているが、その趣旨は、労働者の賃金はその生活を支える重要な財源で日常必要とするものであるから、これを労働者に確実に受領させ、その生活に不安のないようにすることが労働政策の上から極めて必要なことである、というにある（〔※　相殺の可否の個所で学習しました【日本勧業経済会事件＝最大判昭和３６．５．３１】を引用しています〕）。

これを受けて、同項但書は、（ア）当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者が使用者との間で賃金の一部を控除して支払うことに合意し、かつ、（イ）これを書面による協定とした場合に限り、労働者の保護に欠けるところはないとして、同項本文違反が成立しないこととした。

しかして、いわゆるチェック・オフも労働者の賃金の一部を控除するものにほかならないから、同項但書の要件〔＝労使協定の締結）を具備しない限り、これをすることができないことは当然である。たしかに、原審〔※〕のいうように、チェック・オフは労働組合の団結を維持、強化するものであるが、その組合員すなわち労働者自体は賃金の一部を控除されてその支払いを受けるのであるから、右に述べた同項但書の趣旨によれば、チェック・オフをする場合には右（ア）、（イ）の要件を具備する必要がないということはできない。」

 

※　ちなみに、原審は、チェック・オフは、労働組合の時間と労力とを省き、その財政を確固たるものとするので、労働組合の団結に寄与し、ひいては労働者の保護に資することにもなるものだから、書面によらないチェック・オフ協定であったとしても、第２４条第１項の全額払の原則及びその例外としての労使協定の締結という趣旨に反するところはないとして、書面によらない協定（従って、労使協定の要件は満たしません）でもチェック・オフができると判断していました。

しかし、チェック・オフでは、賃金を控除される組合員の不利益も問題となります。

 

 

※　なお、この【済生会中央病院事件＝最判平成元．１２．１１】は、労働一般の労組法において問題となる労働組合の就業時間中の組合活動の正当性についても判示しています。次の通りです。

 

「一般に、労働者は、労働契約の本旨に従って、その労務を提供するためにその労働時間を用い、その労務にのみ従事しなければならない。したがって、労働組合又はその組合員が労働時間中にした組合活動は、原則として、正当なものということはできない。」

詳しくは、労組法のこちら以下（労働一般のパスワード）で見ます。  

 

 

 

２　チェック・オフ協定の組合員に対する拘束力の問題

 

（１）次に、チェック・オフについて労使協定が締結された場合に、当該事業場の労働者（組合員）に当然にその拘束力が生じるのかが問題です。

 

この点は、労使協定の効果の問題（こちら）です。

即ち、労使協定は免罰的効力（広義。罰則の適用を免れるなど、労基法に違反しなくなるという効果）は生じますが、原則として、労使協定のみでは労働者に対して拘束力は生じないと解されています（労働者に対して直接の私法上の効果が及ぶ規定がなく、私的自治の原則を重視すべきだからです）。

そこで、使用者は、労使協定のみを根拠として、労働者に対して当該労使協定で定めた内容を強制することはできず、別に労働契約等の正当な根拠規定が存在することが必要です。

この点、チェック・オフの場合は、組合員である労働者が使用者に対して支払委任（賃金から組合費を控除して組合に支払ってよいとする委任）の同意をすること（両者の合意があること）が必要と解されます。

従って、組合員である労働者の同意がないときは、使用者はチェック・オフは行えず、チェック・オフに反対する組合員はいつでもチェック・オフの中止を使用者に要求できることとなります（民法上、委任契約は、各当事者がいつでも解除できる建前になっています。民法第６５１条）。

【過去問　労働一般　平成２５年問２Ｃ（こちら）】

 

 

（２）〔この（２）は、まだ学習していない労働協約の効力の問題が関係するため、初学者の方は、眺めるだけにして下さい。詳細は、労働組合法で学習します。〕

 

ただし、労使協定が労働協約の要件も満たしている場合（即ち、労働組合が書面により適式に協定を締結している場合。労働組合法第１４条（労働一般のパスワード））は、同法第１６条（こちら）の労働協約の規範的効力（労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は無効となり、当該無効部分又は定めのない部分は労働協約に定める基準によるという効力）により、組合員のチェック・オフに対する同意がなくてもチェック・オフを行えるとできないかについては、問題が多いところです。

即ち、チェック・オフ協定が労働協約により締結されたと認められる場合は、チェック・オフによる賃金の一部控除は、当該労働協約が定める「労働者の待遇に関する基準」（規範的効力を生じる労働協約の部分であり、規範的部分といいます）にあたり、かかる一部控除（組合費の納入方法）の取決めが直接、組合員の労働契約の内容を規律し、組合員の同意がなくてもチェック・オフの拘束力が生じるとできないかです。

 

この点、「労働者の待遇に関する基準」という文言上は、チェック・オフによる組合費の納入方法が含まれるかどうかはっきりせず、決め手を欠きます。

そこで、実質論が重要となります。

 

組合員は、組合加入（契約）により、規約に従って組合費を納入する義務を負うものと解され（＝即ち、組合費の納入義務について組合の統制権が及んでいることになります）、すると、労働協約によって組合費の納入方法を定めて一定の納入方法を義務づけることも、組合の統制権の一環として許容されるとも考えられます（なお、労働組合の統制権とは、労働組合がその目的を達するため、組合員に対して一定の規制を加えることであり、判例は、基本的には、憲法第２８条により労働組合に統制権が保障されていると解する立場であると考えられます（詳しくは、労組法のこちら以下で学習します））。

すると、チェック・オフによる組合費の納入方法も、「労働者の待遇に関する基準」に含まれると解して、規範的効力により、個々の組合員の同意なく、チェック・オフを行うことができるとすべきともなります。

 

しかし、判例（後掲の【エッソ石油事件＝最判平成５．３．２５】）は、労働協約によるチェック・オフ協定の締結の場合にも、組合員の同意（委任）がないときは使用者はチェック・オフは行えないとしており、組合員の同意（委任）を不可欠なものと解しています。

従って、労働組合法第１６条の「労働者の待遇に関する基準」にチェック・オフによる組合費の納入方法は含まれず、チェック・オフ協定には規範的効力が生じないと解していることになります。

【過去問　労働一般　平成２４年問２Ｂ（こちら）】

 

確かに、組合員が、直接、組合に対して組合費を納入することを希望している場合に、使用者が組合費を勝手に天引きしてしまうことを認めるのは行き過ぎだといえなくもありません。

そして、組合員にいつでもチェック・オフを中止できる余地を認めておくことは、組合財政の健全性をチェックさせる機能として意味があるともいえ、かかる見地から判例に賛成する学説もあります（水町「詳解労働法」第２版１０６５頁（初版１０２９頁）参考）。

 

このように、この（２）労働協約とチェック・オフの問題は難しいのですが、試験対策上は、次の判例を押さえておきます（次の判例の太字部分に注意して下さい）。

 

 

・【エッソ石油事件＝最判平成５．３．２５】

 

（事案）

 

組合（Ａ組合）内部の対立によって新組合（Ｂ組合）を結成した従業員らが、会社に対して元のＡ組合から新しいＢ組合への組合費の納入先の変更を依頼したが、会社は、当該従業員の脱退についてＡ組合から通告がないこと等を理由として約５か月分について、当該従業員の賃金からＡ組合の組合費を控除してＡ組合に交付した事案。

 

 

（判旨）

 

「労働基準法（昭和６２年法律第９９号による改正前のもの）２４条１項ただし書〔＝労使協定〕の要件を具備するチェック・オフ協定の締結は、これにより、右協定に基づく使用者のチェック・オフが同項本文所定の賃金全額払の原則の例外とされ、同法１２０条１号所定の罰則の適用を受けないという効力を有するにすぎないものであって、それが労働協約の形式により締結された場合であっても、当然に使用者がチェック・オフをする権限を取得するものでないことはもとより、組合員がチェック・オフを受忍すべき義務を負うものではないと解すべきである。したがって、使用者と労働組合との間に右協定（労働協約）が締結されている場合であっても、使用者が有効なチェック・オフを行うためには、右協定の外に、使用者が個々の組合員から、賃金から控除した組合費相当分を労働組合に支払うことにつき委任を受けることが必要であって、右委任が存しないときには、使用者は当該組合員の賃金からチェック・オフをすることはできないものと解するのが相当である。そうすると、チェック・オフ開始後においても、組合員は使用者に対し、いつでもチェック・オフの中止を申し入れることができ、右中止の申入れがされたときには、使用者は当該組合員に対するチェック・オフを中止すべきものである。」

 

 

〇過去問：

 

・【平成１７年問１Ｃ】

設問：

最高裁の判例によると、労働基準法第２４条第１項ただし書の要件を具備する「チェック・オフ（労働組合費の控除）」協定の締結は、これにより、同協定に基づく使用者のチェック・オフが同項本文所定の賃金全額払の原則の例外とされ、同法第１２０条第１号所定の罰則の適用を受けないという効力を有するにすぎない、とされている。

 

解答：

正しいです。

前掲の【エッソ石油事件＝最判平成５．３．２５】の判示の通りです。

チェック・オフ協定を締結しても、当該締結組合の組合員に対して当然に拘束力が生じるわけではなく、使用者が個々の組合員からチェックオフに係る委任（同意）を受けなければ、使用者は当該組合員の賃金からチェック・オフをすることはできないということです。

 

 

 

・【労働一般　平成２５年問２Ｃ】

設問：

使用者が組合員の賃金から組合費を控除しそれを労働組合に引き渡す旨の、労働組合と使用者との間の協定（いわゆるチェック・オフ協定）は、それに反対する組合員にチェック・オフを受任する義務を負わせるものではなく、組合員はいつでも使用者にチェック・オフの中止を申し入れることができるとするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答：

正しいです。

前掲の【エッソ石油事件＝最判平成５．３．２５】の判示の通りです。

 

 

以上で、チェック・オフについて終わります。次に、全額払の原則に関する重要問題の最後として、争議行為中の賃金の問題を学習します。 

 

 

  

争議行為（典型は、ストライキ（※１））のために労働を提供しなかった（できなかった）労働者の賃金請求権の有無についても、賃金の全額払の原則との関係が問題となります。

 

※　本問は難しい問題を含んでおり、休業手当や労働組合法を学習しないとわからない個所も多いです。ただ、賃金請求権の問題としても重要であり、労基法の出題対象にもなりますので、ここでまずご紹介しておきます。初学者の方は、眺めるだけにして、深入りしないで下さい。

 

※１　まず、前提知識を挙げておきます。

憲法第２８条（労働一般のパスワード）は、労働者の経済的地位の向上を図るため、「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」としており、団結権、団体交渉権及び団体行動権を保障しています。

この団体行動権とは、団結権や団体交渉権ではカバーされていない権利、即ち、争議行為権と組合活動権（争議行為以外の団体行動をする権利）のことと解されています。

 

このうち、争議行為とは、大まかには、労働者の要求を貫徹するために使用者に圧力をかける集団的な労務の不提供等（ストライキなど）のことですが、その具体的な定義には争いがあります。

ここでは、「労働者の集団が、団体交渉において要求を実現（示威又は貫徹）するために使用者に圧力をかける集団的な労務の不提供（ストライキ、怠業）とそれを維持・強化するための付随行為（ピケッティング、ボイコット等）」、とひとまず考えておくことにします（詳しくは、労働一般の労働組合法の個所（こちら以下）で見ます）。

ストライキとは、団体交渉において要求を実現するために使用者に圧力をかける集団的な労務の不提供です。同盟罷業ということもあります。

 

 

この争議行為中の賃金請求権の問題については、大きく、争議行為に参加した労働者（組合員）と争議行為に参加しなかった労働者に分けて考えるとわかりやすいです。

 

 

１　争議行為に参加した労働者（組合員）について

 

（１）賃金請求権の有無

 

賃金請求権の有無や内容については、私的自治の原則（契約自由の原則。民法第９１条、第５２１条等。こちら）から、基本的には、就業規則等の労働契約を規律するものも含む当事者の合意（労働契約）に基づき個別具体的に決定されるものと解されます。

当事者間の合意が不明確な場合は、賃金の労働との対償性（労契法第６条、民法第６２３条、労基法第１１条）及び報酬の後払の原則（民法第６２４条）に鑑み、債務の本旨に従った労働義務の履行がないときは、それに対応した賃金請求権は発生しないと解されます（ノーワーク・ノーペイの原則（こちら））。

 

争議行為に参加して労働を提供しなかった労働者（スト参加者）の賃金請求権についても同様であり、争議行為期間中の賃金請求権の有無について労働契約の解釈により決定できない場合は、労働の不提供部分に対応する賃金請求権は発生しないことになります。

 

この場合、労働の不提供部分については、そもそも賃金請求権が発生していないのですから、当該部分の賃金不払（賃金カット）は、賃金の全額払の原則に違反しません（全額払の原則は、賃金請求権の発生を前提としてその発生した賃金の全額払を要求するものです。以上については、こちらで触れました）。

 

 

（２）賃金カットをできる範囲

 

以上のように、争議行為に参加した労働者について、使用者が本来の賃金額から労働不提供部分の賃金を控除して支払うことができる場合において（賃金カット）、労働の提供と直接的な対応関係にはない家族手当、住宅手当など各種手当もカットできるのかは問題です（例えば、基本給については、ストライキにより労働をしていない以上支給されないにしても、家族手当等は、必ずしも労働の提供に対応したものではなく、生活保障的性格があるとして、労働提供の有無にかかわりなく支給されなければならないとできるかです。これを肯定する立場を、賃金二分論ということがあります）。

 

この点も、私的自治の原則・契約自由の原則から、賃金請求権の内容も、基本的には当事者の合意によって決定されるべきものですから、争議行為の際にカットできる賃金の範囲・内容も、労働協約や就業規則（労組法第１６条、労契法第７条）等を含む労働契約の解釈により判断されるべきものとなります。

結局、賃金の性格から予め抽象的・一般的に争議行為の際にカットできる賃金とカットできない賃金とを区分する賃金二分論は、妥当でないとなります。

 

 

以上のこの争議行為の際のカットできる賃金の範囲について、次の判例があります。太字部分を押さえて下さい。【過去問　平成３０年問６Ｄ（こちら）】

 

 

・【三菱重工長崎造船所事件＝最判昭和５６．９．１８】

 

（事案）

 

造船所に勤務する従業員が所属する労働組合がストライキを実施したため、会社がスト実施日分の家族手当を支払わなかった事案。

 

 

（判旨）

 

（１）まず、ストライキ期間中の家族手当の請求権について、労働慣行（労使慣行）等を考慮して、発生しないとしました。労使慣行も、労働契約を解釈する際の手がかりになるものです。次のように判示しています。

 

「原審の認定した事実関係によれば、上告会社のＤ造船所においては、ストライキの場合における家族手当の削減が昭和２３年頃から昭和４４年１０月までは就業規則（賃金規則）の規定に基づいて実施されており、その取扱いは、同年１１月賃金規則から右規定が削除されてからも、細部取扱のうちに定められ、上告会社従業員の過半数で組織されたＦ労働組合の意見を徴しており、その後も同様の取扱いが引続き異議なく行われてきたというのであるから、ストライキの場合における家族手当の削減は、上告会社と被上告人らの所属するＥ労組との間の労働慣行となつていたものと推認することができるというべきである。また、右労働慣行は、家族手当を割増賃金の基礎となる賃金に算入しないと定めた労働基準法３７条２項〔＝現在の第３７条第５項〕及び本件賃金規則２５条の趣旨に照らして著しく不合理であると認めることもできない。」

 

（２）次に、賃金２分論について、次のように否定しました。

 

「被上告人らは、本件家族手当は賃金中生活保障部分に該当し、労働の対価としての交換的部分には該当しないのでストライキ期間中といえども賃金削減の対象とすることができない部分である、と主張する。しかし、ストライキ期間中の賃金削減の対象となる部分の存否及びその部分と賃金削減の対象とならない部分の区別は、当該労働協約等の定め又は労働慣行の趣旨に照らし個別的に判断するのを相当とし、上告会社のＤ造船所においては、昭和４４年１１月以降も本件家族手当の削減が労働慣行として成立していると判断できることは前述したとおりであるから、いわゆる抽象的一般的賃金二分論を前提とする被上告人らの主張は、その前提を欠き、失当である。所論引用の判例（〔明治生命保険事件＝最判昭和４０．２．５を引用〕）は事案を異にし、本件に適切でない。」  

 

 

◯過去問： 

 

・【平成３０年問６Ｄ】

設問：

ストライキの場合における家族手当の削減が就業規則（賃金規則）や社員賃金規則細部取扱の規定に定められ異議なく行われてきている場合に、「ストライキ期間中の賃金削減の対象となる部分の存否及びその部分と賃金削減の対象とならない部分の区別は、当該労働協約等の定め又は労働慣行の趣旨に照らし個別的に判断するのを相当」とし、家族手当の削減が労働慣行として成立していると判断できる以上、当該家族手当の削減は違法ではないとするのが、最高裁判所の判例である。

 

解答：

正しいです。

本問は、前掲（こちら）の【三菱重工長崎造船所事件＝最判昭和５６．９．１８】の判示の通りです。

 

争議行為に参加した労働者について、使用者は本来の賃金額から労働不提供部分の賃金を控除して支払うことができるとしても、上記判決では、労働の提供と直接的な対応関係にはない家族手当、住宅手当など各種手当もカットできるのかが問題となったものです（本文は、こちら以下です）。 

 

 

 

２　争議行為に参加しなかった労働者について

 

次に、争議行為に参加しなかった労働者が、争議行為の結果、就労できなかった場合、賃金や休業手当を請求できるのか、問題となります。

 

（１）賃金請求権について

 

まず、争議行為に不参加労働者が、争議行為の結果、就労できなかった場合（就労が、社会観念上、不能又は無価値である場合）、賃金請求権の有無については、当該労働者が就労の意思を有することから、公平の見地より、特段の事情のない限り、民法上の危険負担の問題（民法第５３６条）となるものと解され、債権者である使用者に帰責事由が認められるかどうかにより判断するものと考えられます（労働者の就労不能について、使用者に帰責事由があるといえるなら、危険負担の債権者主義（民法第５３６条第２項）の適用により、債権者である使用者がリスクを負い、賃金支払義務を負います）。

 

なお、危険負担の考え方については、「休業手当」の個所（こちら以下）で詳しく学習します。

 

この点、争議行為に不参加労働者が、争議行為の結果就労できなかった場合であっても、使用者には危険負担における帰責事由は認められず、使用者は賃金支払義務は負わないと解されます。

なぜなら、労働者には、争議行為権が保障されており（憲法第２８条（労働一般のパスワード）、労働組合法第８条（民事免責）等）、使用者が争議行為に介入して制御できるわけではないこと、また、使用者にも、営業の自由及び財産権の保障（憲法第２２条第１項、第２９条第１項）の見地から、団体交渉における判断の自由は保障されること（即ち、労働者の要求に対して譲歩する義務が生じるわけではないこと）を考えますと、団体交渉が決裂した等によって争議行為に入ったため不参加労働者の就労が不能となっても、これを使用者の責任とは認めるべきでないからです。

（後掲の【ノース・ウエスト航空事件＝最判昭和６２．７．１７】（労働者上告事件）参考）

 

 

 

（２）休業手当請求権について

 

ただし、休業手当（第２６条）も請求できないかは問題です（ここは、後の休業手当の個所を学習してから、再度、読み直して下さい）。

 

（ⅰ）この点、使用者の帰責事由による労働不能の場合には、民法上、危険負担の債権者主義（民法第５３６条第２項）により労働者に賃金請求権が認められます。

これに加えて、労基法では休業手当を定めていることを考えますと、休業手当は、使用者の帰責事由による労働不能の場合に、平均賃金の６０％について罰則によりその支払を義務づけると共に、使用者の帰責事由を民法上の危険負担の帰責事由より拡張することにより、労働者の休業期間中の所得保障・生活保障を強化した趣旨と解されます。

そこで、休業手当における使用者の帰責事由とは、民法第５３６条第２項の危険負担債権者主義との関係では使用者の帰責事由とはならない「使用者側に起因する経営上・管理上の障害」も（不可抗力にあたらない限り）含まれるものと考えられます。

 

（ⅱ）この点、いわゆる部分ストの場合、即ち、争議行為不参加者からみて、自らが所属する労働組合による争議行為（ストライキ）の場合には、自らが所属する組合による争議行為に伴う就労不能についてまで使用者にそのリスクを負わせるのは公平とはいえませんから、使用者側に起因する障害による就労不能とはできず、使用者に帰責事由は認められず、休業手当請求権は生じないと考えられます。

 

【ノース・ウエスト航空事件＝最判昭和６２．７．１７】（会社上告事件（こちら））は、この（ⅱ）のケースについて、使用者に休業手当の帰責事由を認めませんでした。

 

 

（ⅲ）他方、いわゆる一部ストの場合、即ち、争議行為不参加者（組合員である場合と非組合員である場合があります）からみて、他の組合が行う争議行為の場合にも、同様に考えられるかは問題です（このケースについては、最高裁がどう考えているかははっきりしません）。

 

この一部ストの場合は、不参加労働者にとっては、第３者が行う争議行為により不利益を受けることになるのであり、かかる争議行為のリスクを不参加労働者に負わせるのは酷ともいえるため、使用者側に起因する障害による就労不能と考えて、休業手当請求権を認める余地もありそうです（【明星電気事件＝前橋地判昭３８．１１．１４】は、認めています）。

もっとも、通達は、次の通り、この一部ストの場合にも、基本的には休業手当請求権を認めていないといえます。

 

・【昭和２４．１２．２基収第３２８１号】

 

「一般的にいえば、労働組合が争議をしたことにより同一事業場の当該労働組合員以外の労働者の一部が労働を提供し得なくなった場合にその程度に応じて労働者を休業させることは差支えないが、その限度を超えて休業させた場合には、その部分については法第２６条の使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当する」

 

試験対策上は、この（ⅲ）のケースについては、最高裁の立場が不明確であり、通達の立場を押さえておけばよく、とりあえず、上記（ⅱ）のケースと結論は同じと記憶しておけばよいことになります。 

 

 

・【ノース・ウエスト航空事件＝最判昭和６２．７．１７】

 

（事案）

 

上記（ⅱ）の「部分スト」のケースです。

即ち、ノース・ウエスト航空の労働組合がストライキを実施したところ、航空便の運休を余儀なくされたため、会社が、関係営業所の組合員である従業員に休業を命じ、休業した当該従業員が休業期間中の賃金や休業手当の支払を求めた事案です。

 

※　なお、このノース・ウエスト航空事件判決は、同日付で２つの判決が出されています。

事件番号第１１８９号（会社上告事件）は、休業手当請求権についての判決であり、第１１９０号（労働者上告事件）は、賃金請求権についての判決です。

前者の第１１８９号は、後述の休業手当の個所で紹介し、ここでは、後者の第１１９０号の判決を見ます。

次の判示の太字部分は選択式で、アンダーライン部分は択一式で注意して下さい。

 

（判旨）

 

「企業ないし事業場の労働者の一部〔＝これは、上述の一部ストということではありません。本件は、上述の部分ストにあたるケースです〕によるストライキが原因で、ストライキに参加しなかつた労働者が労働をすることが社会観念上不能又は無価値となり、その労働義務を履行することができなくなつた場合、不参加労働者が賃金請求権を有するか否かについては、当該労働者が就労の意思を有する以上、その個別の労働契約上の危険負担の問題として考察すべきである。このことは、当該労働者がストライキを行つた組合に所属していて、組合意思の形成に関与し、ストライキを容認しているとしても、異なるところはない。ストライキは労働者に保障された争議権の行使であつて、使用者がこれに介入して制御することはできず、また、団体交渉において組合側にいかなる回答を与え、どの程度譲歩するかは使用者の自由であるから、団体交渉の決裂の結果ストライキに突入しても、そのことは、一般に使用者に帰責さるべきものということはできない。したがつて、労働者の一部によるストライキが原因でストライキ不参加労働者の労働義務の履行が不能となつた場合は、使用者が不当労働行為の意思その他不当な目的をもつてことさらストライキを行わしめたなどの特別の事情がない限り、右ストライキは民法５３６条２項の『債権者ノ責ニ帰スヘキ事由』〔※　現在は、民法は、ひらがなの条文に改正されています〕には当たらず、当該不参加労働者は賃金請求権を失うと解するのが相当である。

　ところで、労働基準法２６条が『使用者の責に帰すべき事由』による休業の場合に使用者が平均賃金の６割以上の手当を労働者に支払うべき旨を規定し、その履行を強制する手段として附加金や罰金の制度が設けられている（同法１１４条、１２０条１号参照）のは、右のような事由による休業の場合に、使用者の負担において労働者の生活を右の限度で保障しようとする趣旨によるものであつて、同条項が民法５３６条２項の適用を排除するものではなく、当該休業の原因が民法５３６条２項の『債権者ノ責ニ帰スヘキ事由』に該当し、労働者が使用者に対する賃金請求権を失わない場合には、休業手当請求権と賃金請求権とは競合しうるものである（〔【全駐労小倉支部山田分会事件＝最判昭和３７．７．２０】等の以下の２つの判例を参照しています。〕最高裁昭和３６年（オ）第１９０号同３７年７月２０日第二小法廷判決・民集１６巻８号１６５６頁、同昭和３６年（オ）第５２２号同３７年７月２０日第二小法廷判決・民１６巻８号１６４８頁参照）。そして、両者が競合した場合は、労働者は賃金額の範囲内においていずれの請求権を行使することもできる。したがつて、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合において、賃金請求権が平均賃金の６割に減縮されるとか、使用者は賃金の支払いに代えて休業手当を支払うべきであるといつた見解をとることはできず、当該休業につき休業手当を請求することができる場合であつても、なお賃金請求権の存否が問題となりうるのである。」

 

※　この後、本件事案に対するあてはめを行い、使用者に帰責事由は認められず、賃金請求権は発生しないと判示しました

なお、もう一つの第１１８９号（会社上告事件）の判決（こちら）では、休業手当の請求権も発生しないと判示しました。

 

以上で全額払の原則と例外について終わります。次のページでは、賃金支払５原則の残りの毎月一回以上払の原則と一定期日払の原則について学習します。  

 

 

＜前のページ　　　　　次のページ＞